登録支援機関を利用せずに特定技能外国人を受け入れるには

こんにちは、行政書士の稲福です。

この記事では、登録支援機関を利用せず特定技能外国人を自社で受け入れるために必要な要件等について解説していきます。

登録支援機関に関しては別の記事でも解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

他の在留資格（就労ビザ）を持っている外国人労働者と異なり、特定技能外国人を雇用するためにはあらゆる支援が必要になります。

そして、これまでは支援業務を登録支援機関へ委託していた受入企業のなかには、登録支援機関に対して支払っている委託費を削減したいという理由で自社支援への切替えを検討している企業も多いかと思います。

そこで今回は、特定技能外国人を自社で受け入れるために必要なこと、そして自社支援の可否に係る判断基準やそれぞれのメリット・デメリットついてわかりやすく解説していきたいと思います。 

特定技能外国人を受入れるための要件

2019年4月より、新たな在留資格である『特定技能』が導入され、深刻な人手不足に対応するため人材の確保が困難な建設業を含む計1２の特定分野において、一定の専門性や技能を有している外国人材を学歴や実務経験に関係なく雇用することが可能となりました。

特定技能制度が創設される以前は、『技術・人文知識・国際業務』のようないわゆる高度人材のビザ（在留資格）では上記の特定分野においては単純労働を行うことができませんでしたが、これら分野における深刻な人手不足解消のためには日本人だけでは働き手が足りないことから、専門的な知識と経験を持った外国人に即戦力として働いてもらうことで人手不足を解消するために新設されたのが『特定技能制度』となります。

ただし、特定技能外国人はどの会社でも雇用することができるわけではなく『受入機関』となる企業側が大枠で以下の４つの基準を満たしている必要があります。

以下、それぞれの基準について説明していきます。

【特定技能外国人を受入可能な分野の企業であること】

『特定技能』とはビザ（在留資格）の名称で、人材を確保することが困難な状況にある人材を労働力として受け入れることができるビザ（在留資格）と定義づけられており、現在、建設分野の他に、農業・漁業・介護などがあり、厚生労働省・経済産業省・国土交通省・農林水産省の管轄の元、1２分野において『特定技能』のビザ（在留資格）を発給することにより外国人材が受け入れられています。

つまり、人手不足が深刻と認められ、人材の確保を図るべきであると各省庁が選んだ特定産業12分野に限って就労許可を出している在留資格になりますので、どのような業種でも雇用が可能というわけではありません。

特定技能のビザ（在留資格）で就労が認められているのは、下記の特定産業12分野になります。

【受入機関自体が満たすべき基準（受入機関自体が適切であること）】

受入機関（受入企業）自体が、受入適合性を満たしているかどうかも重要なポイントになります。

受入れる側の企業が満たすべき基準については以下のとおりになります。

まず、受入機関には一定の行為能力と役員等の適格性が求められ、役員が判断能力に欠けている場合や破産者である場合は特定技能外国人の受入れができません。

そして、一定の刑罰を受けていないことはもちろんのこと、出入国または労働関係・社会保険関係法令に関する不正行為を行っていないことも重要で、もしこれらの法令違反により罰金刑が科された場合は欠格事由に該当し５年間は特定技能外国人の受入れができなくなります。

次に、受入機関が国税＜所得税および復興特別所得税・法人税・消費税および地方消費税など＞および地方税＜法人住民税＞を適切に納付しているか、労働保険料・社会保険料を適切に納付しているか、労働法を始めとする諸法令違反（無許可のブローカー等からのあっせん）がないか、また後述する雇用者側が行うべき外国人労働者への支援の費用を外国人に負担させないか等、特定技能外国人を雇い入れる会社が、受入機関として適切であるといえるか否かがジャッジされます。

そして、税金および保険料納付状況確認のため、出入国管理局への在留許可許可申請の際に租税に関しては、税務署発行の納税証明書（その３）および市町村発行の納税証明書、また保険料に関しては、社会保険料納付状況回答票や労働保険料等納付証明書の提出が求められます。

なお、保険料や租税に未納があった場合でも、出入国管理庁の助言や指導に基づき納付した場合には、労働関係法令、社会保険関連法令、租税関係法令を順守しているものと評価されますので、社会保険事務所や労働局、税務署等において相談のうえ必要手続きを行うようにして下さい。

さらに、受入機関は特定技能外国人と締結し雇用契約を確実に履行していく必要があるため、直近２年分の決算書類などを提出して一定の財産基盤を有していることを証明する必要があります。

財政的基盤については、欠損金や債務超過の有無等から総合的に判断され、もし直近の決算において債務超過の状態になっている場合は、改善の見通しについて評価を行った書面（中小企業診断士や公認会計士などの公的資格を持つ第三者が作成したものでなければならない）の提出を求められます。
　
また、外国人労働者と雇用契約を締結する日前の1年以内に、外国人労働者（特定技能外国人）が従事する業務と同種の業務に従事していた労働者（定年、自己都合、有期労働契約の期間満了、自己の責めによる重大な理由により解雇された者等を除く）を離職させていてはいけない決まりになっています。

つまり、人手不足解消のために特定技能外国人を受入れる企業が、その直前に会社都合で従業員を退職させることは認められず、人件費削減のために元からいた従業員を整理解雇して、特定技能外国人に入れ替えるようなやり方は認められないということです。

そして、特定技能雇用契約の締結の日の前１年以内のみならず、特定技能雇用契約を締結した後も非自発的離職者を発生させていないことが求められ『非自発的離職者』を発生させた場合、特定技能人材の雇用継続は困難とみなされ、その後1年間は特定技能外国人を雇用できなくなります。

また、『非自発的離職』には、普通解雇だけでなく希望退職の募集や退職勧奨なども含まれ、賃金の低下等、労働条件に係る重大な問題により労働者が離職した対象なども非自発的離職にあたります。

なお、受入機関の責めに帰すべき事由により外国人の行方不明者を発生させている場合は、受入体制が不十分とみなさることになりますが、ここでいう『責めに帰すべき事由』となる例として、運用要領にあらかじめ合意していた雇用条件通りに賃金を支払っていない場合や、支援計画を適正に実施していない場合などが挙げられます（受入機関が適正な受入れを行っていたにかかわらず発生した行方不明者については、これに該当しません）。

なお、対象となる『外国人』には、特定技能外国人はもちろん技能実習生も含まれますが、留学生や日本人の配偶者等・永住者等の中長期在留者は含まれません。

その他に特に注意が必要なのが、特定技能外国人への給与は口座振り込みにて支給する必要があるというルールです。

最後に、受入企業は制度の適切な運用を図るため、特定産業分野ごとに分野管轄省庁が設置する協議会構成員になる必要があります。

協議会においては、構成員の連携を図り、各地域の事業者が必要な特定技能外国人を受入れらるよう、制度や情報の周知、法令順守の啓発のほか、地域ごとの人手不足の状況を把握し必要な対応を行うとされています。

なお、これまでは受入企業が初めて特定技能外国人を受入れる場合、入国後４か月以内に協議会へ加盟すればよかったところ、2024年6月より在留資格許可申請する際に協議会への加盟が一律で義務付けられました。

【雇用契約を結ぶうえで満たすべき基準】

特定技能外国人を受け入れるためには、日本人従業員を雇用する場合と同じく直接雇用契約を結ぶ必要がありますが、その際には雇用契約を結ぶ上での満たさなければならない基準があります。

まず大前提として、この雇用契約は外国人労働者にとって不利なものになってはいけないため、出入国管理法令等において雇用契約に関する基準が細かく定められています。

雇用契約を締結するうえでが満たすべき基準については以下のとおりになります。

とりわけ重要になるのが、特定技能外国人に従事させる業務の内容です。

特定技能外国人に担当してもらう業務は『相当程度の知識または経験を要する業務』である必要があり、どのような業務でも担当させてといというわけではなく、おおむね３級技能士レベルの技能者が担当するような業務を担ってもらうことになります。

また、特定技能外国人は『特定技能』という在留資格で許可された範囲内でしか就労ができませんので、該当する産業分野と関係のない業務に従事させることや、一つの単純作業のみに長期間従事させることはできません。

例えば、とび職人で雇い入れた特定技能外国人を他の職種（例えば、事務職や営業職等）で就労させることはできません。

もし雇用条件書に記載されている雇用条件（勤務地や勤務時間）が変更となった場合には、出入国管理庁への届出が必要となります（その他にも、外国人労働者を雇用後は3か月に一度、出入国管理庁へ定期的な届出が必要になります）。　

次に、特定技能外国人の勤務時間（所定労働時間）ですが、こちらはフルタイムの他の日本人従業員の所定労働時間と同等である必要があります（パートタイマーやアルバイト従業員は含みません）。

なお、特定技能制度におけるフルタイムとは、原則として労働日数が週５日以上かつ年間217日以上であって、かつ、週労働時間が３０時間以上であることをいいます。

よって、比較対象となるフルタイムの従業員に適用される所定労働時間が週４０時間であれば、特定技能外国人の所定労働時間も４０時間／週となり、他の日本人労働者と比較して不当に長時間労働をさせてはいけないというルールになっています。

ただし（ここが悩ましいところではあるのですが）、実際のところ「なるべく残業して稼ぎたい」が特定技能外国人の本音のようです。

実際に残業の多い仕事に人気が集中する傾向があり、退職理由に残業時間が減少しもらえる残業代が減ったことを挙げる特定技能外国人は多いです。

日本へやってくる特定技能外国人は、それだけお金を稼ぐことに対してストイックということですね。

そして特定技能外国人の給与についてですが、同種の業務（例えばとび職）に従事し、同程度の技能（例えば技能検定３級程度）を有する日本人従業員と同等以上の水準である必要があり、これを『同一労働同一賃金』の原則といいます。

例えば建設分野における特定技能外国人の場合、『１号建設特定技能評価試験』の合格で経験年数３年程度と見なされるため、日本人で同種の業務で3年の経験を積んだ従業員と同等かそれ以上の待遇に設定する必要があります。

もしも特定技能外国人と上記の日本人従業員（比較対象の日本人従業員）の給与額に差を設けるのであれば、その差を設けたことについて合理的な理由の説明が出入国管理庁より求められることになります。

例えば同じとび職人でも、経験年数や取得した資格の種類や数によって給与や手当の額に差があるケースにおいては、出入国管理庁へその旨を説明することが求められます。

また上記の日本人従業員に通勤手当の支給がある場合には、特定技能外国人にも同様に通勤手当を支給する必要があり、もし手当の支給条件を満たしているのにもかかわらず通勤手当を支給していないとなると、こちらも出入国管理庁からその理由についての説明を求められることになります。

さらに、外国人であることを理由として給料の額や教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他待遇面において差別的な取り扱いをしてはならないといったルールや、本人から一時帰国の申し出があった場合には追加的な有給休暇の取得や無給休暇を取得できるよう配慮しなければならないというルールもあります。

その他にも、帰国旅費を本人が負担できない場合は受入機関が負担する義務（本人が自己負担できるのであれば帰国旅費に関して受入機関である一人親方が負担する必要はない）、雇い入れ時および毎年１回以上一般健康診断を受診させる義務（労働安全衛生法66条１項）、生活状況把握のため緊急連絡網を整備したり、定期的な面談において日常生活に困っていないかトラブルに巻き込まれていないかなどを確認する義務等が定められています。

このように、外国人労働者を雇用する場合には、法的な縛りや雇用条件においても細かいルールがあることを理解したうえで雇用計画を立てることが必要となります。

【支援体制を構築する上で満たすべき基準】

最後に、外国人労働者を雇い入れるにあたって、受入機関として構築しなければならない『支援体制』に係る基準ついてです。

これらの基準は、①受入企業の要件（支援体制が整っていること）、②支援責任者および支援担当者の要件、③適切な支援計画が立てられていることの三つに分けられます。

①受入企業の要件（支援体制が整っていること）

雇用した特定技能外国人が日本で暮らしていくため、日々の生活を支援するのも受入企業の責任となります。

そして支援業務を外部委託せず（登録支援機関の利用をせず）、自社支援をするにあたって受入機関自体が満たすべき基準があります。

しかし例外として、後述する『登録支援機関』に支援の全部を委託する場合には、受入機関は支援義務を負いません。

言い換えますと、受入企業が外国人労働者の支援計画の全部の実施を『登録支援機関』へ委託した場合は、外国人を支援する体制があるとみなされるためこの基準をクリアできます。

『登録支援機関』については、別の記事でも解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

以下、出入国管理庁のホームページに記載されている受入機関が支援体制において満たすべき基準を掲載します。

まず、少なくとも1名以上の中長期間日本に在留する外国⼈労働者を雇用した実績や、外国人労働者をある程度の期間にわたり受け入れた経験がある（登録支援機関や組合に委託している期間を含む）ことが必要となり、その間においても入管法をはじめ技能実習法や労働法等の外国人雇用に関連する法令を遵守していたことが要件となります。

つまり、直近2年間の内で一部期間でも雇用や管理の実績があれば、支援体制ありと認められることになります。

もし会社自体に外国人労働者の受け入れ実績がない場合には、中長期間日本に在留する外国⼈労働者の生活にかかるような相談に対応をした経験者が社内にいて、かつその経験者が『⽀援責任者』や『⽀援担当者』になれば中長期在留者の雇用経験があるという基準を満たすことができます。

会社が過去に外国人労働者の受入実績がなかったとしても、外国人労働者に生活相談に従事した経験のある従業員が１人社内にいれば、この基準をクリアできるということになります。

なお、『中長期在留者』に該当する在留資格には、日本人の配偶者等、 定住者、 技術・人文知識・国際業務、技能実習、特定技能、留学、永住者等が該当し、在留期間が3ヶ月以下の短期滞在ビザは該当しません。

次に、特定技能外国人が理解出来る言語（原則母国語）で面談をしたり、相談の対応ができる体制が常時確保されていることが必要となります。

『常時対応できる』というのは、特定技能外国人の勤務形態に合わせて、以下の対応が出来る体制であることが求められます。

特定技能外国人からの相談や苦情はいつ何時あるか分からないので、これらに応対するための専用の連絡先・メールアドレス等の設置をするなどして、可能な限り休日や夜間でも対応可能な体制を整えることが必要となり、また、交通事故などの緊急時にも連絡を取ることができる体制を構築することも望まれます。

そして、日本語を学習し試験に合格しているものの、言語レベルは完全ではない特定技能外国人に様々な決まり事や支援内容をしっかりと理解してもらうため、彼らが十分に理解できる言語で支援ができる体制づくりが求められます。

もし上記の対応が可能であれば、通訳者を常駐の職員として雇用することまでは必要なく、必要なときに委託する等して通訳者を確保できていれば問題ありません。

また『特定技能外国人の支援の状況に係る文書』を作成し、雇用契約の終了日から１年以上備えて置くことも必要となります。

なお、『特定技能外国人の支援の状況に係る文書』とは、下記のような管理簿を指しています。

受入企業は、四半期に一回『特定技能所属機関による支援実施状況に係る届出』を出入国在留管理庁に提出する義務があり、この届出には、上記のような支援体制に関するものや、特定技能外国人と面談を行った日時や面談内容などの記録が必要となります。

これらの文書の保管期間は、特定技能外国人の雇用契約終了日から1年以上と定められています。

そして、特定技能外国人を支援するうえで最も重要となるのが『支援の中立性』という基準になります。

この支援の中立性を確保できているか、つまり中立的な立場で外国人労働者の支援を実施できるかが非常に重要となり、⽀援責任者または⽀援担当者が中⽴的な立場で支援計画の実施を⾏うことができ、かつ⽋格事由に該当しないことが求められます。

ここでの『中⽴的な立場』とは、支援責任者または支援担当者が特定技能外国人と異なる部署に所属しているか、当該外国人に対する監督命令をする立場にない状態を指しております。

例えば、特定技能外国人と同じ現場で働く職員や所属する部署の責任者は、『支援の中立性』という観点から支援責任者にはなることはできず、異なる部署の職員であるなど、特定技能外国人に対して指揮命令権を持たない人が該当します（人事部や総務部という、特定技能外国人が所属する部署とは異なる、別部署に所属している人が就任するイメージです）。

ただし、たとえ異なる部署の職員であっても実質的に指揮命令をし得る立場にある人（組織図を作成した場合、縦のラインにあたる人）は、上記の条件を満たしておらず支援責任者や支援担当者になることはできません。

この条件に当てはめると、当該特定技能外国人が所属する部署を監督する上司はもちろん、代表取締役や取締役等組織図で見た時に縦のラインにいる立場の人は中立性がないということになり、支援責任者／支援担当者にはなれません。

その他にも、受入企業は後述する『１号特定技能外国人支援計画書』を作成し計画に沿って実施しなければなりませんが、過去5年以内にこの支援計画に基づく支援ができていなかった場合は、受入企業としてはふさわしくないとみなされます。

②支援責任者・支援担当者の要件

ここでいう『支援責任者』とは、特定技能外国人を受け入れている企業の役員または職員で、支援担当者を監督する立場にあり、支援担当者が行う支援を管理・監督したりする責任者のことを指します。

そして『支援担当者』とは、特定技能外国人を受け入れている企業の役員または職員で、支援計画に沿った支援を実施することを任されている担当者のことを指しています。

そして『支援担当者』の場合は常勤であることが望ましとされ、様々な手続きの同行や、定期的な面談、入管への報告書類の作成等、外国人雇用にまつわる様々な業務を担当することになります。

なお、支援責任者と支援担当者は兼任可能のため、最低1名の人員を確保できていれば問題ありませんが、その場合においてもでもそれぞれの基準を満たさなければなりません。

支援責任者および支援担当者に共通する基準として、以下の内容が定められております。

まず、受入企業に所属する役員または職員であることが求められ、『支援担当者』においては常勤職員であることが望ましいとされています。

次に、少なくとも、直近の２年以内に1名以上の中長期間日本に在留する外国⼈労働者を雇用した実績や、外国人労働者の管理を行った実績があることが必要になり、その間入管法や技能実習法、労働法等の外国人雇用に関連する法令を遵守していたことも条件になります。

例えば賃金の不払いがあったり、技能実習の実習実施者だった場合の『改善命令』や『改善指導』を受けた場合は、支援責任者および支援担当者として基準に適合しないことになります。

なお、『生活相談の業務』とは、生活に関係する契約やオリエンテーション・定期面談などを指し、相談の内容や相談件数に特に決まりはありませんが、あくまで業務として行った経験が必要で、個人的な相談やボランティアとしての相談は実績には含まれません。

他にも支援の中立性の観点から、支援責任者を選任する場合には（支援担当者の選任する場合は除く）、受け入れ企業の役員の配偶者であったり、2親等内の親族、役員と密接な関係を持っている人は支援責任者としてはふさわしくないとされています。

これは、特定技能外国人と受入企業の間でなにか問題が発生した場合に、第三者として客観的に対応できることが必要であるという考え方に因るものです。

③適切な支援計画が立てられていること

受入企業は、特定技能外国人を支援するための具体的な計画である『支援計画』を立て、その支援の内容を記載した『支援計画書』という書類を作成し、特定技能のビザ申請時に出入国在留管理庁へ提出します。

この『支援計画書』は、当該外国人が十分に理解できる言語の翻訳をつけ、かつ余すことなく理解出来る言語で本人に説明をしたうえで署名を得る必要があります。

なお、『支援計画書』の作成は、仮に登録支援機関にすべての支援業務を委託している場合でも、原則として特定技能外国人を受け入れる企業が作成を行う必要があります。

もちろんその場合においても、登録支援機関のサポートを受けること自体は問題ありません。

支援計画のには、必ず行わなければならない『義務的支援』と、行うことが望ましいとされる『任意的支援』の2つの支援業務があり、そのうち『義務的支援』は、支援計画を作成するにおいてが最低限満たすべき基準であると言えます。

こちらの内容については、別の記事『特定技能外国人の支援計画について』で紹介しておりますので、よろしければ参考にしてみてください。　

支援計画書に記載した支援内容は、仮にそれが『任意的支援』であっても支援義務が生じることとなりますので注意が必要です。

なお、受入機関がこの支援計画の定める基準に適合しなくなった場合は、その企業の元での就労は『不法就労』に該当し処罰の対象となる可能性があります。

そして、雇用主が外国人を雇用することが困難となった日から14日以内に、入管へその届出をしなければなりません。

この届出を怠った場合、過料を科せられる他、届出を怠ったこと自体が雇用主として失格とみなされ、外国人労働者（特定技能外国人）を5年間受け入れられなくなりますので十分注意しなければなりません。

特定技能外国人の雇用者が負う義務について

外国人労働者を雇用するには、以下3つの義務を負うことになります。

これらの義務を怠ると、外国人労働者の受け入れが不可能になるほか、出入国在留管理庁から指導、改善命令等を受ける可能性があるので注意が必要です。

自社支援のメリット・デメリットについて

特定技能外国人の支援を自社で行うか登録支援機関へ委託をするかどうかは、それぞれの受入企業の状況によります。

そこで、特定技能外国人を自社支援をする場合のメリット・デメリットについてそれぞれ紹介したいと思います。

自社支援のメリットについて

まず挙げられるのが、支援業務委託に係るコストを削減できるという点です。

自社支援で受け入れると登録支援機関へ支払う委託管理費を大幅に抑えることができます。

例えば、特定技能外国人の支援業務の全部を登録支援機関へ委託する場合、特定技能外国人一人あたりおよそ30,000円／月程度とすると、年間にして一人あたり360,000円を削減できることになります。

また、登録支援機関へ頼ることなく自社で支援体制を構築することにより、将来にわたり安定的に特定技能外国人の受入れができるようにもなります。

その他にも、自社で外国人を支援することで働いている外国人と接する機会が増えたり、特定技能外国人に予期せぬトラブルが行った際にも自社で支援責任者と支援担当者がいれば、迅速に対応できるというメリットがあります。

自社支援のデメリットについて

特定技能外国人の支援業務を日常の業務に加えて自社で行うとなると、相応の時間と手間がかかる他、支援業務にかかるマンパワーも必要になってきます。

加えて、特定技能外国人の受入れや支援に関する知識や経験がない状態で支援業務を行うとなれば、担当者が適宜入管法等の法令の知識を習得する必要があったり（特に特定技能のような比較的新しい在留資格は頻繁に制度の改正がなされるため、正しい情報をリアルタイムに得る必要があります）、入管などの行政機関などへの問い合わせや確認作業に追われてしまうなど、受入会社の従業員へ大きな負担がかかってしまうことが想定されるため、場合によっては支援実績のある担当者を新たに採用する必要性もでてくるかもしれません。

そして、外国人が余すことなく理解出来る言語での対応が必要なため、その言語で対応が可能な人材を雇用するもしくは外部に委託する必要があり、何かあったトラブルがあっつた際にすぐに対応できる融通の利く通訳ができる人材を確保するとなると、こちらでもコストががかかってくるでしょう。

自社支援するにあたっての課題

特定技能の自社支援をするにあたり、多くの受入れ企業が直面するであろう課題がいくつかあります。

そこで、それらの課題とその解決方法についていくつか例をあげ解説してみたいと思います。

①これまでに中長期在留者の雇用経験がないパターン

特定技能外国人については、一定の基準をクリアすればこれまで外国人を受け入れたことがない企業であっても自社支援をすることができます。

ここで受入企業の要件についておさらいしてみましょう。

基本的には、直近の２年以内に1名以上の中長期間日本に在留する外国⼈労働者（技術・人文知識・国際業務や、技能実習生や特定技能外国人の在留資格保有者）を雇用した実績や、外国人労働者をある程度の期間にわたり受け入れた経験がある（登録支援機関や組合に委託している期間を含む）ことが必要となります。

つまり、直近2年間の内、一部期間でも雇用や管理の実績があれば認められることになります。

しかし、もし外国人労働者の受け入れ実績がない場合であっても、中長期間日本に在留する外国⼈労働者の生活にかかるような相談に対応をした経験者が社内にいて、かつその経験者が『⽀援責任者』や『⽀援担当者』になれば中長期在留者の雇用経験があるという基準を満たすことができます。

つまり、受入企業が、中長期間日本に在留する外国⼈労働者をこれまで一度も受け入れた経験がない場合であっても、上記ロ）の基準を満たすことにより自社支援を行うことができるということになります。

その他にも、まずは登録支援機関に支援業務を委託してから、一定期間経過後に自社支援に切り替えるという方法もあります。

この場合においても、中長期間日本に在留する外国⼈労働者を受け入れた経験としてカウントされますので、自社支援の基準を満たすことができます。

②自社に支援責任者/支援担当者がいないパターン

中小零細企業などで従業員数が少なく、支援責任者や支援担当者となれる担当者がいないというパターンです。

このようなケースにおいては、既に社内にいる事務・総務など他部署に所属している従業員に支援業務を兼任してもらううなどして対応するか（業務量などを踏まえて社内調整が必要となりますが）、もし適した人材がいない場合には新たに支援責任者／支援担当者を雇用することになります。

なお出入国在留管理庁では、安定して業務ができる支援担当者が理想としながらも、雇用形態においては特に指定はなく、フルタイム・パートタイムどちらの雇用形態でも問題はありません。

そのため、特定技能外国人の受入人数が少ない場合には、アルバイトやパートとして採用をし支援が必要な時に業務にあたってもらうというやり方を取る入れている企業が多いようです。

③自社に通訳（翻訳）ができる人材がいないパターン

自社支援をするにあたり、特定技能外国人が余すことなく理解出来る言語での対応が必要となるため、もし日本語能力が十分でない場合には本人が理解できる言語で通訳（翻訳）を提供しなければなりません。

しかし実際のところ、多くの受入企業では通訳・翻訳の専属スタッフが在籍していないというケースが多いようですが、問題ないのでしょうか。

出入国在留管理庁によると、特定技能外国人を雇入れる会社においては、フルタイムの通訳・翻訳を必ずしも雇用する必要はなく、通訳・翻訳を必要な時に手配ができるという点を求めており、常に社内に通訳・翻訳がいることまでは求めていません。

よって、アルバイトやパートで通訳・翻訳を雇用したり、リモートで通訳・翻訳サービスをしている会社と契約して利用することにより、これらは解決できることになります。

自社支援に切り替えるための必要書類について

特定技能を自社支援にするには、必要書類を受け入れ企業の本店の住所を管轄する「地方出入国在留管理官署」に提出します。

提出が必要な書類は下記の通りです。

まとめ

最後までご覧いただきありがとうございました。

特定技能外国人の自社援を検討している受入企業においては、事前に定められている一定の基準を満たす必要があるため、まずはそれらをクリアする必要があります。

また、自社で支援業務を行う場合でも登録支援機関へ委託する場合においても必ず一定のコストが発生するということはご理解いただけたかと思います。

よって、時間・手間・マンパワー・コストのバランスを取りながら、内製化する部分と登録支援機関へ委託する部分をよく検討することがおすすめです。

また、支援業務を自社で完全に内製化したい場合であっても、まずは登録支援機関に支援業務を委託して、次第に受け入れに慣れてきてから自社支援に替えるという方法もあります（自社支援に切り替える際には必要書類を作成し、出入国在留管理庁への届出が必要です）。

この記事が、特定技能外国人の自社支援を検討されてる企業様のお役に立てれば幸いです。

さいごに

アソシエイツ稲福国際行政書士事務所では、建設業者様が特定技能外国人を雇用するために必要な申請業務をサポートしております。

また、建設業許可申請もオンライン（JCIP）にて全国対応しております（大阪・兵庫・福岡を除く）。

お問い合わせフォーム、お電話、LINE＠にて初回限定の無料相談サービスも行っておりますので、是非一度ご相談下さい。