特定技能における雇用契約についてわかりやすく解説

こんにちは、行政書士の稲福です。

この記事では、特定技能外国人の雇用をご検討されている担当者様に向けて、特定技能における雇用契約の内容について詳しく解説しています。

特定技能外国人を採用するに際し、『特定技能雇用契約書』および『雇用条件書（賃金の支払を含む）』という入管法で定義された特別な雇用契約書を作成し契約を交わすことになりますが、今回は特定技能における雇用契約がどのようなものであるか、また、特定技能雇用契約書及び雇用条件書の作成時の注意点や締結時に必要となるもの、その他の書類などに関しても解説していこうと思います。

まずは実際に外国人を雇用する際の流れに沿って必要な書類手続きについて触れ、そのうえで雇用契約書や雇用条件書などそれぞれの手続きについて説明していきます。

なお、特定技能には1号と2号がありますが、この記事では特定技能1号に係るの手続きについてのみ触れてきたいと思います。

特定技能2号については別の記事でも解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

特定技能について

『特定技能』とはビザ（在留資格）の名称で、就労系ですと『技術・人文知識・国際業務』、『高度専門職』、『企業内転勤』、『技能』等があり、身分系ですと『永住者」や『日本人の配偶者等』、『家族滞在』、『定住者』などがありますが、『特定技能』も就労系に分類されるビザ（在留資格）の種類になります。

なお、『特定技能』は、人材を確保することが困難な状況にある人材を労働力として受け入れることができるビザ（在留資格）と定義づけられており、現在、建設分野の他に、農業・漁業・介護などがあり、厚生労働省・経済産業省・国土交通省・農林水産省の管轄の元、1２分野において『特定技能』のビザ（在留資格）外国人材が受け入れられております。

なお、2019年に特定技能制度が創設される以前は、『技術・人文知識・国際業務』のようないわゆる高度人材のビザ（在留資格）においては上記の１２分野における単純労働等は行うことができませんでしたが、これら分野における深刻な人手不足解消のためには日本人だけでは働き手が足りないことから、専門的な知識と経験を持った外国人に即戦力として働いてもらうことで人手不足を解消するべく新設されたのが、この『特定技能制度』となります。

なお、外国人材を受け入れるという点では、『技能実習』というビザ（在留資格）もありますが、それぞれ明確な違いがあります。

『技能実習』の目的は、日本の技能・技術などを開発途上地域に移転して国際協力をすることにありますが、『特定技能』は、即戦力となる外国人材の受け入れにより、日本国内の企業の人手不足を解消する目的で創設されています。

特定技能外国人の雇用までの流れ

特定技能外国人の採用するまでには、以下の６つのステップを踏む必要があります。

なお、国外から呼び寄せるパターンと国内での転職希望者を雇用するパターンで若干流れが変わってきますので（在留資格変更許可申請＜国内＞or在留資格認定証明書交付申請＜国外＞、国外から招聘する場合の査証申請など）その点は留意する必要があります。

また、建設分野で特定技能外国人を採用する場合は、入管へ在留資格許可申請をする前に、国交省へ『建設特定技能受入計画』の認定申請をする必要がありますので注意が必要です。

なお、採用後も、書類作成から在留資格許可申請等の手続きが必要となり、実際に就労できるまでには採用が決まってから３～6か月ほどかかります（建設分野の特定技能はさらに３～４か月ほどかかります）。

実際に想定していたタイミングでの就労が叶わない可能性もあるので、特定技能外国人を雇用する際にはできるだけ早めに準備を進めておいた方がよいでしょう。

特定技能外国人を雇用するまでの流れについては、別の記事で詳しく解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

特定技能における雇用契約について

特定技能外国人の採用が決まったら、労働基準法（及び、出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法等）に準じて雇用契約を結びます。

そして、記載すべき内容については『特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令』によって業務内容や所定労働時間、報酬などが定められており、その定められた内容に基づいて作成する必要があります。

例えば、所定労働時間が日本人従業員と同じであることや、給与の金額が日本人従業員と同等以上であること、一時帰国を希望する場合には休暇を取得させることなど、雇用契約に含めるべき内容は法律によって細かく定められており、これらの基準を満たしている必要があります。

詳しい記載内容は、以下のとおりになります。

それでは、それぞれの記載内容の詳細について解説していきたいと思います。

雇用契約期間について

１号特定技能外国人は、通算で在留できる期間の上限が５年の有期雇用となっており、そして労働基準法では有期雇用の契約期間は、３年までとなっております。

よって、雇用契約においても３年の期間を上限として契約を締結することになります。

また雇用契約期間のほか、入国の予定日を記載します（すでに本人が入国している場合、入国の予定日を記載する必要はありません）。

就業場所について

まず、直接雇用か派遣雇用（派遣での採用が認められているのは、『農業分野』と『漁業分野』のみとなります）のいずれかを選択し、事業者名と所在地、連絡先を記載します。

就業先が複数ある場合には、主な就業先を明記したうえですべての就業場所を記載しなければなりませんが、飲食店事業者や複数の事業所を構えている介護グループなどでは、従業員の転勤が発生するケースも多いのことが想定されます。

なお、日本人であれば、会社からの事例として転勤を明示された場合は素直に応じるのが一般的かと思いますが、多くの特定技能外国人の場合、転勤に対してネガティブに捉えている場合が多いようです。

例えば、引っ越しに伴う新しい住居の確保に外国人だと時間がかかったり、退去・転入・荷物の運搬に費用が発生することから、転勤が敬遠されているというのが実態です。

そのため、会社からの転勤が発生する可能性が少しでもある場合には必ず事前に説明しておくようにし、もし可能であれば、転勤先の住居確保を手伝う・転勤時の費用を一部会社が負担するなどの対応も視野にれておいた方がよいでしょう。

従事させる業務について

特定技能外国人に従事させる業務については、該当する分野と業務区分を記載します。

特定技能は、人手不足が深刻と認められ、人材の確保を図るべきであると各省庁が選んだ特定産業12分野に限って就労許可を出している在留資格になりますので、どのような業種でも雇用が可能というわけではなく、特定技能で認められている各12の産業分野に該当する業務に従事させる必要があります。

そして、特定技能外国人に担当してもらう業務は『相当程度の知識または経験を要する業務』である必要があり、どのような業務でも担当させてといというわけではなく、おおむね技能検定３級合格レベルの技能者が担当するような業務を担ってもらうことになります。

また、特定技能外国人は『特定技能』という在留資格で許可された範囲内でしか就労ができませんので、該当する産業分野と関係のない業務に従事させることや、一つの単純作業のみに長期間従事させることはできません。

例えば、とび職人で雇い入れた特定技能外国人を他の職種（例えば、事務職や営業職等）で就労させることはできません。

その他にも、もし雇用条件書に記載されている雇用条件（勤務地や勤務時間）が変更となった場合には、出入国管理庁への届出が必要となります（その他にも、外国人労働者を雇用後は3か月に一度、出入国管理庁へ定期的な届出が必要になります）。　

所定労働時間について

労働時間に関する項目は、始業・終業の時刻等のほか、休憩時間、所定労働時間数、所定労働日数、所定時間外労働の有無を記載し、交代制で勤務することになる場合には勤務時間の組み合わせをすべて記載しなければなりません。

そして、所定労働時間（雇用契約や就業規則で定められた休憩時間を含めない労働時間）は、特定技能外国人の所定労働時間は、受入企業で働く通常の日本人労働者の所定労働時間と同等であることが求められます。

なお、ここでいう通常の労働者とは、アルバイトやパートタイム労働者ではなくフルタイムで雇用される労働者のことを意味しますが、特定技能制度におけるフルタイムとは、原則として労働日数が週５日以上かつ年間217日以上であって、かつ、週労働時間が３０時間以上であることをいいます。

また、複数の企業が同一の特定技能外国人を雇用することはできませんので、アルバイトや副業は基本的には認められていないという点は留意しておきましょう。

休日について

休日の設定方法には、定例日と非定例日の２つがあります。

定例日は日曜日や祝日、年末年始など、あらかじめ特定された休日のことを言い、非定例日とは、週や月当たりの休日数だけ定めるもので、実際にどの日に休むかはシフト作成時に決定することになりますが、土日祝日休みなど一定のスケジュールで働く場合には定例日、シフト制で働く場合には非定例日による休日の設定をすることが一般的です。

そして休暇については、年次有給休暇やその他会社が独自に設けた休暇などについて記載しますが、年次有給休暇については、6ヵ月以上勤務かつ出勤率が8割以上の社員に10日以上付与することが法律で定められています。

その他、年間合計休日日数も計算して記載します。

報酬について

特定技能外国人の報酬額は、地域ごとの最低賃金法を遵守し、かつ同等の業務に従事する日本人労働者の報酬額と同等以上（同一賃金同一労働の原則）であることが求められます。

つまり、特定技能外国人の報酬額は、日本語能力や外国籍であるという理由で不当に低くすることがあってはならないということです。

まず、賃金規定がある場合はその規定に則って賃金を設定しますが、同程度の技能を有する日本人労働者がいる場合には、当該外国人に対し、職務内容や責任範囲などが当該日本人と同等であると説明した上で、報酬額も同等以上であることを説明し、技能実習生を受け入れている場合においても，特定技能外国人の報酬は技能実習2号修了時の報酬額を上回ってなければなりません。

また、技能実習2号修了者の場合においても、3年以上の経験を有する者（技能検定３級程度）として扱われることになり、技能実習生の時よりも給料が上がるだけでなく、同等の経験を持つ日本人と比較しながら適切に給料を決める必要があります。

もし同じ条件の従業員が職場にいなかった場合には、比較できる日本人従業員を基準に、賃金設定について外国人が納得できるように説明をすべきですし、特定技能外国人と上記の日本人従業員（比較対象の日本人従業員）の給与額に差を設ける場合においては、その差を設けたことについて合理的な理由の説明が出入国管理庁より求められることになります。

例えば建設分野において、同じとび職人でも、経験年数や取得した資格の種類や数によって給与や手当の額に差があるケースにおいては、出入国管理庁へその旨を説明することが求められます。

なお報酬に関しては、建設分野特有の基準があります。

そして、報酬に関して特定技能外国人の関心が特に高いのが昇給と賞与です。

しかし実際のところ、従業員の昇給や賞与は従業員個々人のパフォーマンス評価が重要であり、また従業員の評価制度は各社で異なりますし、業績次第によっては賞与原資を確保できないということもあります。

そのため、独自の評価制度を運用されている場合は、昇給基準を明確に伝えるとともに、業績に応じて賞与の有無に関しては変動がある点も理解してもらうことが大切です。

割増賃金について

まず基本の給与の部分記載は、固定残業代がある場合には、固定残業代を除いた基本給の額を記載する必要があり、その場合は固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法も記載する必要があります。

そして、固定残業代を超えた時間外労働については割増賃金を追加で支払うことを明記します。

割増賃金率については下記の通り定められています。

割増賃の基礎となる１時間当たりの賃金額＝月給額÷１か月の所定労働時間数で計算をしますが、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月平均所定労働時間数を使って計算するこになります。

しかし、家族手当 、通勤手当 、別居手当 、子女教育手当 、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超えるごとに支払われる賃金（賞与など）についてはここには含まれないため注意しましょう。

退職に関する事項

自己都合によって退職する場合、何日前に社長・工場長等に届け出れば良いかを記載しておきます。

日本人の場合は退職することになったら早めに会社に伝えるのが習慣といえますが、外国人の中にはこういった習慣がない方も少なくありません。

直前に退職を申し出られてしまうのを防ぐためにも、本人への説明も含めて確認しておきましょう。

待遇に関する内容

日本人労働者に支給している賞与や手当てに関しても、同様に特定技能外国人に支給する必要があり、例えば日本人従業員に通勤手当の支給がある場合には、当然のことながら特定技能外国人にも同様に通勤手当を支給する必要があります。

もし手当の支給条件を満たしているのにもかかわらず通勤手当を支給していないとなると、こちらも出入国管理庁からその理由についての説明を求められることになります。

また、報酬以外にも教育訓練の実施や福利厚生施設の利用などの待遇について、外国人であることを理由に差別的な取り扱いをしないことが求められます。

有給休暇取得に関する内容

特定技能外国人が母国へ一時帰国を希望する場合には、有給休暇を使って休暇を取らせてあげることも必要です。

労働基準法39条では、雇用契約締結後6ヵ月経過し、労働日数の8割以上就労した労働者は有給休暇を取得でき、そして当然のことながら特定技能外国人にも労働基準法は適用されますので、本人からの申し出があった場合は日本人同様に対応する必要があります。

よって、事業の適正な運営を妨げるなど業務上やむを得ない事情がある場合を除いて、有給休暇を取得できるよう配慮しなければなりません。

例えば、特定技能外国人から帰国の相談があった場合には業務状況を踏まえて有給休暇が取れるよう配慮してあげる必要がありますし、もし既に有給休暇を取り終えていた場合であっても、特定技能外国人から一時帰国の申し出があった場合には、追加的な有給休暇の取得や無給休暇を取得できるよう配慮しなければならないというルールもあります。

特に中華圏出身の外国人は年末年始が1月〜2月とずれ込むため（旧正月）、この時期に1～2週間の一時帰国を希望される方がいますが、こういった文化的な習慣の違いがあるため、事前に長期で帰国する予定や考えがあるのか、その場合に自社だと最長何日程度であれば帰国の許可が出せるのかなどを事前に認識すり合わせを行っておいた方がよいでしょう。

また、有給休暇の取得を申し出るタイミングについてもしっかりと伝えておく必要があります。

例えば、直前での有給休暇取得の申請をするなど、会社側の都合に関係なく有給休暇を申請したらいつでも取得できると考えている特定技能外国人がもいるので、有給休暇取得時期の変更権が会社側にも認められている点などを踏まえて、最低何日前までに有給休暇の申し出をして欲しいという取決めをし、特定技能外国人本人へもしっかりと伝えておくべきでしょう。

よって受入企業側としては、特定技能外国人の個人的な事情などを日頃からのコミュニケーションを取りながら把握しておく必要があるでしょう。

なお、外国人が母国へ帰国する場合は、原則として旅費は本人の負担となりますが、本人が旅費を払えない場合には、雇用している企業が負担する必要があります。

また、帰国する時、日本を出国するまでは企業側がサポートすることが必要で、外国人へ支払う報酬から月々控除するなどして、この帰国費用を確保しておくことは認められていませんので、ご注意ください。

生活と健康のサポートについて

特定技能外国人を雇用する受入機関側は、職場での管理以外に外国人の生活状況や健康状態やメンタルヘルスに関しても、常に管理する側として配慮が必要で、仕事と生活においてストレスが溜まらないように、定期的な話し合いや健康診断なども行うことが大切です。

なお、健康診断に関しては、労働安全衛生法により、事業者が労働者の健康診断を管理する旨が記されていますので、特定技能外国人に対しても同様に毎年1回の健康診断は欠かさないように気をつけましょう。

派遣について

特定技能外国人を労働者派遣法などに基づき派遣労働者として雇用する場合には、派遣先と派遣期間を明示する必要があります。

ただし、2024年8月現在、特定技能外国人を派遣形態で雇用できる産業分野は『農業分野』と『漁業分野』のみとなり、それ以外の派遣雇用は認められていません。

保証金や違約金の禁止について

特定技能雇用契約においては保証金や違約金についての契約は認められていません。

実際に技能実習制度においては、失踪問題の要因となった仲介業者が多額の保証金を外国人から徴収したり違約金契約を交わしてきたという経緯があり、特定技能制度ではトラブル回避のために、保証金と違約金の制約を設けています。

そして、これらの制約は、外国人が保証金や違約金のために縛られるような労働環境を作らないための防止策となっています。

その他について

社会保険の加入状況・労働保険の適用状況、雇入れ時の健康診断のタイミング、初回の定期健康診断のタイミングを記載します。

雇入れ時の健康診断の記載については、新規入国・転職の場合は入社前３か月以内、または入社直後１か月程度で実施する必要がありますので実施あるいは実施予定日を記載してください。

なお、他の在留資格時から継続して雇用している場合においては、特定技能の雇用開始日から過去１年以内に受診した健康診断の日付を記入し、初回の定期健康診断欄は次回の受診予定の健康診断の予定日を記入でも構いません（雇入れ時の健康診断と定期健康診断は診断項目が異なりますが、便宜上、上記のとおりでも問題ありません）。

雇用契約書の様式について

雇用契約の様式は、下記の２つがあります。

『特定技能雇用契約書』についてはそこまで煩雑な記述個所はありませんが、『雇用条件書』および『賃金の支払』については雇用条件について詳細に記載する必要があります。

特定技能雇用契約書

特定技能雇用契約書には、特定技能外国人として就労すること、受入れ企業との雇用契約を満了した場合もしくは何らかの理由で在留資格が失われた場合は雇用契約を終了する旨が記載され、労使双方のサインをする箇所があります。

なお、特定技能雇用契約書は特定技能外国人本人がサインするものでもあるため、その外国人が日本語を十分理解できない場合は、当然ながら母国語での翻訳が必須となります。

特定技能雇用契約書の様式はこちらになりますのでご参照下さい。

なお、出入国在留管理庁のホームページに翻訳文が併記された英語及び９か国語による様式があるので、こちらも是非ご参照下さい。

雇用条件書（賃金の支払を含む）

『雇用条件書』においては、特定技能外国人が従事する業務の勤務時間、基本給、手当、休日、社会保険などといった条件等の詳細についてがメインとなります。

またセットでついている別紙の『賃金の支払い』については給与体系の詳細と、実際に控除される予定の額等の記載が求められています。

特に、諸手当（皆勤手当、家賃手当、家族手当等）の額および計算方法を詳細に記載する必要がありますが、計算方法に関しては必ずしも記載する必要はなく、例えば皆勤手当の場合『１か月間無遅刻無欠勤の場合は支給』と記載すれば問題ありません。

次に、固定残業代がある場合には、固定残業代を除いた賃金の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を超えた時間外労働については割増賃金を追加で支払う旨を明示する必要があります。

そして最後に、賃金支払時に控除する項目を記載しますが、こちらの控除では、どのような内容で、どのくらいの額が給与額から控除されるのかをと特定技能外国人へ説明するために記載をしますが、特定技能外国人にとって給与から保険や家賃などが控除されるということが一般的でない場合もあるので、わかりやすく記載しましょう。

それぞれの様式および記載例はこちらになります。

なお、『雇用条件書』および『賃金の支払』においても『特定技能雇用契約書』と同様、その外国人が日本語を十分理解できない場合には母国語の翻訳が必須となります。

こちらも、出入国在留管理庁のホームページに翻訳文が併記された英語及び９か国語による様式もありますので、こちらも是非ご参照下さい。

雇用契約締結の際の注意点について

特定技能外国人に内容を理解してもらうこと

特定技能外国人には、雇用契約書の内容をしっかりと理解してもらってから署名をしてもらいますが、特定技能外国人が理解できる母国語で作成し、母国語でしっかりと条件書の内容を伝えるということが重要です。

確かに、特定技能制度で来日してくる外国人労働者は基本的に一定の日本語能力（N4以上）を有していますが、それでも難しい漢字や日本語特有の言いまわしなどを使ってしまうと雇用契約の内容を十分に理解できない恐れがあり、例え日本語で丁寧に説明したと思っても相手が理解できていなかった場合、入社後に「このような雇用条件の説明は受けていない」と不信感につながりかねません。

このような不信感は早期の退職にもつながりやすいため、雇用条件書に母国語を併記するのはもちろん、口頭でもしっかりと母国語で説明しておくことで後々のトラブルを防げることになります。

分野別の基準に適合すること

特定技能は12の分野で認められており、それぞれの分野のごとに細かい基準が設けられています。

などの独自の基準が存在します。

よって、採用する特定技能外国人が該当する分野の基準を事前に確認しておく必要があるでしょう。

事前ガイダンスの実施

特定技能制度では、特定技能外国人への『事前ガイダンス』と呼ばれるものの実施を義務づけています。

これは、日本で生活するうえで必要となる知識などを外国人に説明するためのもので、外国人が日本でどのようなことに困るか考え、適切な支援を行う必要があります。

一般的な流れとして、面接や契約書締結時に面談等を通じて雇用条件の案内をしますが、再度特定技能1号の在留資格申請を実施する前にこの『事前ガイダンス』を実施し、ここで改めて雇用条件書の内容を伝える必要があります。

なお、『事前ガイダンス』は、義務的支援の一つとなっており、実施を怠っていることが発覚すると受け入れ停止処分になる可能性があるのでしっかりと実施するようにしましょう。

特定技能外国人への義務的支援については、別の記事でも紹介しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

支援計画書の作成

特定技能外国人を自社で雇い入れる際、安定して働くことができるように、業務上はもちろんのこと日常生活面での支援も行う必要があります。

そして、在留資格の申請の際には、特定技能雇用契約書や雇用条件書だけではなく、具体的にどのような支援を行うのかの支援計画に基づいた『支援計画書』を作成し出入国在留管理庁へ提出する必要があります。

なお、こちらの支援計画の策定に関しては、登録支援機関を活用することでサポートを受けることが可能です。

登録支援機関についても別の記事でも解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。

定期報告での届け出義務を順守する

受入機関は、特定技能外国人が入社後もへ四半期ごとに『定期面談』を実施することが義務付けられ、面談結果については定期報告として出入国在留管理庁へ以下の書類を提出する必要があります。

この報告書を出入国在留管理庁へ提出する際には、添付書類として対象期間中（３ヶ月）における特定技能外国人の賃金台帳と比較対象となる日本人社員の賃金台帳を併せて提出します。

出入国在留管理庁としては、これらの報告書や賃金台帳をチェックすることにより、特定技能外国人が雇用条件書通りに報酬が支払われているか、日本人社員と差別的な取り扱いがなされていないか等、外国人が適切な労働環境で働けているかを確認するすることになります。

定期報告を怠ってしまった場合は、特定技能外国人の受け入れが認められなくなってしまう可能性もあるため、十分注意が必要です。

変更事項が生じた際の届け出義務を順守する

すでに出入国在留管理庁へ提出した雇用条件の内容に変更事項が発生したり、新たに特定技能外国人と雇用契約を締結・契約が終了する場合は、その都度『随時届出』という届け出が必要です。

例えば、昇給や勤務先の変更があった場合や住宅手当などを新たに支給する場合は、変更事項発生日より14日以内に管轄の出入国在留管理局へ『随時届出』を届け出る必要があります。

特定技能雇用契約書の保管義務を順守する

特定技能外国人の受け入れ企業は、特定技能雇用契約書を適切に保管しなければならず、たとえ特定技能外国人が退職などによって契約が終了したとしても契約の終了日から１年以上は契約書を保管しておく必要があります。

具体的には『活動の内容に係る文書（特定技能雇用契約書や特定技能外国人の名簿など）』と『1号特定技能外国人支援の状況に係る文書（支援実施体制に関する管理簿や支援の委託契約に関する管理簿など）』の複数の文書を保管しておく義務があります。

仮に登録支援機関に支援を委託していたとしても、受け入れ企業として上記書類を作成し、保管しておく必要があるので、特定技能外国人が退職したからといってすぐに特定技能雇用契約書等を処分してしまうのは控えましょう。

まとめ

最後までご覧頂きありがとうございました。

この記事では、雇用条件書作成において必要な記載事項や、特定技能外国人と雇用契約を締結する際に注意すべきポイント等を中心に解説してきました。

雇用契約締結において、とりわけ重要なことが『同一労働同一賃金の原則』で、特定技能外国人の報酬は同程度のスキルを持っている日本人労働者と同等以上である必要があります。

そして、特定技能外国人が理解できる言語で丁寧に説明し、雇用契約の内容をしっかりと理解してもらったうえで働いてもらうことが何よりも大切です。

この記事が、これから特定技能外国人を新たに雇い入れようとしている事業者主様のお役に立てれば幸いです。

さいごに

アソシエイツ稲福国際行政書士事務所では、建設業者様が特定技能外国人を雇用するために必要な申請業務をサポートしております。

また、建設業許可申請もオンライン（JCIP）にて全国対応しております（大阪・兵庫・福岡を除く）。

お問い合わせフォーム、お電話、LINE＠にて初回限定の無料相談サービスも行っておりますので、是非一度ご相談下さい。