こんにちは、行政書士の稲福です。
この記事では、これから特定技能外国人の雇用を検討されている企業の担当者様に向けて、特定技能における雇用契約の内容や必要書類についてわかりやすく解説します。特定技能外国人を採用する場合、受入企業は外国人本人と「特定技能雇用契約」を締結する必要があります。
この雇用契約は、一般的な外国人雇用と同じように自由に条件を決めればよいというものではなく、業務内容、報酬、労働時間、休暇、帰国時の取扱いなどについて、特定技能制度で定められた基準を満たしていることが必要です。
実際の申請では、出入国在留管理庁が参考様式として公開している、
・「特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）」
・「雇用条件書（参考様式第1-6号）」
などを作成し、在留資格申請の際に提出します。
なお、これらの書類について、行政書士等の資格を持たない登録支援機関などに有償で作成を任せる場合には、行政書士法に抵触する可能性があるため注意が必要です。 この点については、本記事の後半で詳しく解説します。
また、これらの書類は、特定技能外国人本人が雇用条件を十分に理解できるよう、本人が理解できる言語でも内容を確認できるようにしておく必要があります。そのため、単に雇用契約書へ署名してもらえばよいというわけではなく、報酬額や労働時間、休日、各種手当、控除される費用などについて、制度上の要件を確認したうえで適切に契約を締結することが重要です。
そこで本記事では、まず特定技能外国人を採用してから在留資格申請を行うまでの流れを確認し、そのうえで、
・特定技能雇用契約とは何か
・特定技能雇用契約書の記載方法
・雇用条件書の記載方法
・賃金や労働時間を設定する際の注意点
・契約締結時に必要となるその他の書類
について順番に解説していきます。なお、特定技能には「1号」と「2号」がありますが、本記事では主に特定技能1号外国人を雇用する場合の手続きについて解説します。
特定技能2号については別の記事でも詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。
- 特定技能外国人を雇用するまでの基本的な流れ
- 特定技能雇用契約書・雇用条件書に記載すべき内容
- 報酬・労働時間・休日・就業場所で注意すべきポイント
- 保証金・違約金・不当な費用負担が禁止される理由
- 雇用契約締結時に本人へ内容を理解してもらう重要性
- 契約締結後の届出・保管・支援計画で注意すべきこと
特定技能制度について
『特定技能』とはビザ（在留資格）の名称で、就労系ですと『技術・人文知識・国際業務』、『高度専門職』、『企業内転勤』、『技能』等があり、身分系ですと『永住者」や『日本人の配偶者等』、『家族滞在』、『定住者』などがありますが、『特定技能』も就労系に分類されるビザ（在留資格）の種類になります。
なお、『特定技能』は、人材を確保することが困難な状況にある人材を労働力として受け入れることができるビザ（在留資格）と定義づけられており、現在、建設分野の他に、農業・漁業・介護などがあり、厚生労働省・経済産業省・国土交通省・農林水産省の管轄の元、1２分野において『特定技能』のビザ（在留資格）外国人材が受け入れられております。
なお、2019年に特定技能制度が創設される以前は、『技術・人文知識・国際業務』のようないわゆる高度人材のビザ（在留資格）においては上記の１２分野における単純労働等は行うことができませんでしたが、これら分野における深刻な人手不足解消のためには日本人だけでは働き手が足りないことから、専門的な知識と経験を持った外国人に即戦力として働いてもらうことで人手不足を解消するべく新設されたのが、この『特定技能制度』となります。
特定技能制度は、単に「外国人に単純労働を認める制度」ではありません。 分野ごとに技能水準や日本語能力などの基準が設けられ、 一定の専門性・技能を有し、即戦力として働く外国人材を受け入れる仕組み となっています。
なお、外国人材を受け入れるという点では、『技能実習』というビザ（在留資格）もありますが、それぞれ明確な違いがあります。『技能実習』の目的は、日本の技能・技術などを開発途上地域に移転して国際協力をすることにありますが、『特定技能』は、即戦力となる外国人材の受け入れにより、日本国内の企業の人手不足を解消する目的で創設されています。
特定技能外国人の雇用までの流れ
特定技能外国人の採用するまでには、以下の６つのステップを踏む必要があります。
なお、特定技能外国人を採用する場合、海外から外国人を呼び寄せるケースと、日本国内に在留している外国人を採用するケースでは、必要となる手続きが異なります。例えば、日本国内に在留している外国人が特定技能へ変更する場合や、特定技能外国人が転職する場合には、原則として「在留資格変更許可申請」を行います。
一方、海外にいる外国人を日本へ呼び寄せる場合には、まず「在留資格認定証明書交付申請」を行い、認定証明書の交付後、外国人本人が在外公館で査証（ビザ）を申請し、日本へ入国するという流れになります。そのため、同じ特定技能外国人の採用であっても、国内採用なのか海外からの招聘なのかによって、入社までの手続きや必要な期間が異なる点に注意が必要です。
さらに、建設分野で特定技能外国人を採用する場合には、通常の在留資格申請に加えて、国土交通省の「建設特定技能受入計画」の認定が必要となります。建設分野では、国土交通省による受入計画の審査と、出入国在留管理庁による在留資格の審査という二段階の手続きが必要となるため、他の特定技能分野よりも早めに準備を進めることが重要です。
なお、特定技能外国人は、採用が決まればすぐに就労を開始できるわけではありません。採用後には、特定技能雇用契約書や雇用条件書、支援計画書などの必要書類を準備し、国内に在留している外国人であれば在留資格変更許可申請、海外から招聘する場合には在留資格認定証明書交付申請などを行う必要があります。
審査期間は、申請する在留資格や分野、申請時期、提出書類の内容などによって異なるため、一律に「何か月で許可される」とはいえません。そのため、特定技能外国人を採用する場合には、希望する入社日から逆算して、数か月程度の余裕をもって準備を始めることが重要です。
特に建設分野では、入管への在留資格申請に加えて、国土交通省の「建設特定技能受入計画」の認定を受ける必要があります。国土交通省では、建設特定技能受入計画の申請から認定まで、通常1か月半～2か月程度（補正に要する期間を除く）を見込むよう案内しており、地域や申請状況によってはさらに時間がかかる場合があります。
なお、建設特定技能受入計画の認定申請と入管への在留資格申請は並行して行うことができますが、国土交通省の認定が出るまでは、入管の在留資格許可も受けることができません。そのため、特定技能外国人を希望する時期に入社させるためには、採用が決まってから準備を始めるのではなく、採用活動の段階から必要な手続きやスケジュールを確認し、できるだけ早めに準備を進めておくことをおすすめします。
特定技能外国人を雇用するまでの流れについては、別の記事で詳しく解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。
登録支援機関は特定技能の雇用条件書等を作成できない点に注意点
特定技能外国人を受け入れる際、登録支援機関へ支援業務を委託している企業も多いと思います。ここで注意したいのが、「登録支援機関として登録されている＝特定技能の在留資格申請書類を作成できる」ということではない点です。
登録支援機関の主な役割は、1号特定技能外国人に対して、事前ガイダンス、生活オリエンテーション、相談対応、定期面談などの支援を実施することです。
一方、特定技能の在留資格申請では、
・特定技能雇用契約書
・雇用条件書
・1号特定技能外国人支援計画書
・その他の在留資格申請に必要となる書類
など、多くの書類を作成して出入国在留管理庁へ提出します。
受入企業が自社の書類を自ら作成することはできますが、行政書士または行政書士法人ではない登録支援機関が、受入企業から依頼を受け、報酬を得て官公署へ提出する書類などを業として作成する場合には、行政書士法に抵触する可能性があります。
2026年1月から行政書士法が改正
2026年1月1日に施行された改正行政書士法では、行政書士または行政書士法人でない者が、他人の依頼を受け、「いかなる名目によるかを問わず報酬を得て」官公署へ提出する書類などを業として作成することができないことが、より明確にされました。
そのため、
「書類作成料は無料です」
「登録支援の月額料金に含まれています」
「人材紹介料の中に含まれています」
「コンサルティング料として受け取っています」
といった場合でも、名称だけを変えれば問題がなくなるわけではありません。
実際に対価を受け取り、その業務の一環として官公署提出書類などを作成しているのであれば、行政書士法上の問題となる可能性があります。
2025年6月13日に公布された改正行政書士法では、 行政書士または行政書士法人ではない者による業務制限について、 「他人の依頼を受けいかなる名目によるかを問わず報酬を得て」 という文言が追加されました。 改正法は2026年1月1日から施行されています。
さらに両罰規定も整備され、 違反行為を行った担当者だけでなく、 その者が所属する法人にも100万円以下の罰金が科される可能性 があります。
特定技能の登録支援機関や人材紹介会社などが行政書士業務と隣接するサービスを行う場合には、 単に「書類作成料」を別途受け取っていないというだけでなく、 支援料・コンサル料・手数料などの対価の中に、 官公署提出書類の作成業務が実質的に含まれていないか を確認することが重要です。
▶ 衆議院「行政書士法の一部を改正する法律」を確認する ▶ 日本行政書士会連合会「会長談話」を確認する
「申請等取次ができること」と「書類を作成できること」は別
さらに注意したいのが、登録支援機関の職員が「申請等取次者」として承認を受けている場合です。一定の要件を満たす登録支援機関の職員は、在留申請オンラインシステムを利用して申請を取り次ぐことができます。
しかし、申請等取次を行うことができることと、受入企業から報酬を得て在留資格申請書類を作成できることは別の問題です。出入国在留管理庁も、弁護士や行政書士以外の者が、手数料などを得て業として在留申請オンラインシステムへ申請情報を入力した場合には、行政書士法等に違反することがあるとして注意を呼びかけています。
したがって、登録支援機関へ支援を委託している場合でも、「誰が雇用条件書や在留資格申請書類を作成しているのか」「その業務に対して対価が発生していないか」について、受入企業側でも確認しておくことが重要です。登録支援機関による外国人への「支援」と、行政書士による「官公署提出書類の作成・在留資格申請手続」は、役割を分けて考える必要があります。
特定技能における雇用契約について
特定技能外国人の採用が決まったら、受入企業は外国人本人と特定技能雇用契約を締結します。この雇用契約は、労働基準法をはじめとする労働関係法令に適合していることはもちろん、出入国管理及び難民認定法や「特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令」で定められた特定技能独自の基準も満たしている必要があります。
通常の雇用契約として適法であっても、 特定技能雇用契約としての基準を満たしていなければ、 在留資格「特定技能」の要件を満たさない 可能性があります。
具体的には、業務内容、所定労働時間、報酬、休日・休暇などについて、特定技能制度上の基準に適合した内容で契約を締結します。
例えば、
などが求められます。
また、帰国旅費を本人が負担できない場合の対応や、外国人の健康状態・生活状況を把握するための措置などについても、特定技能雇用契約の基準が定められています。そのため、一般的な雇用契約書をそのまま使用するのではなく、特定技能制度で求められる条件を確認したうえで、「特定技能雇用契約書」や「雇用条件書」を作成することが重要です。
それでは、特定技能雇用契約で具体的にどのような内容を定める必要があるのか、順番に見ていきましょう。
それでは、それぞれの記載内容の詳細について解説していきたいと思います。
雇用契約期間について
特定技能1号外国人の雇用契約期間については、まず、「日本に在留できる期間」と「会社との雇用契約期間」は別のものとして考える必要があります。
特定技能1号の在留資格で日本に在留できる期間は、原則として通算5年以内です。これは、特定技能1号という在留資格で日本に滞在できる期間の上限を意味するものであり、「雇用契約を5年間にしなければならない」という意味ではありません。
また、「特定技能1号だから必ず有期雇用にしなければならない」という決まりもありません。そのため、受入企業と特定技能外国人との雇用契約は、
・期間を決めて雇用する「有期雇用契約」
・契約期間を定めない「無期雇用契約」
のどちらでも可能です。
例えば、受入企業と特定技能外国人が3年間の有期雇用契約を締結し、3年後に双方が引き続き働くことを希望すれば、契約を更新することができます。一方、最初から期間の定めのない無期雇用契約を締結することも可能です。
ただし、無期雇用契約を締結したからといって、特定技能1号として5年を超えて日本に在留できるようになるわけではありません。あくまでも、
・雇用契約の期間 → 会社と外国人との労働契約の期間
・特定技能1号の通算5年 → 日本に在留できる期間の上限
という違いがあります。
なお、有期雇用契約を締結する場合、労働基準法では、1回の契約期間は原則として3年以内とされています。そのため、例えば特定技能1号外国人を5年間雇用する予定であっても、「最初に3年間の契約を締結し、その後契約を更新する」といった方法をとることができます。
また、「雇用条件書」には、雇用契約期間のほか、契約更新の有無などについても記載します。海外から特定技能外国人を呼び寄せる場合には、あわせて入国予定日を記載します。一方、すでに日本国内に在留している外国人を採用する場合には、入国予定日の記載は必要ありません。
就業場所について
まず、直接雇用か派遣雇用（派遣での採用が認められているのは、『農業分野』と『漁業分野』のみとなります）のいずれかを選択し、事業者名と所在地、連絡先を記載します。
就業先が複数ある場合には、主な就業先を明記したうえですべての就業場所を記載しなければなりませんが、飲食店事業者や複数の事業所を構えている介護グループなどでは、従業員の転勤が発生するケースも多いのことが想定されます。
なお、特定技能外国人を雇用する場合には、将来的に転勤や勤務場所の変更が発生する可能性についても、雇用契約を締結する段階で十分に説明しておくことが重要です。日本人従業員の場合、会社から転勤を命じられた際に、そのまま応じるケースも多いと思います。
一方、特定技能外国人の場合は、転勤によって生活環境が大きく変わることから、勤務場所の変更に不安を感じる方も少なくありません。
例えば、
・新しい住居を探す必要がある
・外国人であることから賃貸住宅の契約に時間がかかる場合がある
・現在の住居の退去手続きが必要になる
・転出・転入などの行政手続きが発生する
・引っ越しや荷物の運搬に費用がかかる
・生活環境や通勤方法が大きく変わる
など、転勤に伴ってさまざまな負担が発生する可能性があります。
そのため、受入企業において転勤や勤務場所の変更が発生する可能性がある場合には、採用時や雇用契約締結時に、その可能性や対象となる地域についてあらかじめ説明しておくことが大切です。また、実際に転勤を命じる場合には、単に勤務場所を変更するだけではなく、必要
従事させる業務について
特定技能外国人に従事させる業務については、該当する分野と業務区分を記載します。特定技能は、人手不足が深刻と認められ、人材の確保を図るべきであると各省庁が選んだ特定産業12分野に限って就労許可を出している在留資格になりますので、どのような業種でも雇用が可能というわけではなく、特定技能で認められている各12の産業分野に該当する業務に従事させる必要があります。
特定技能1号外国人に担当してもらう業務は、「相当程度の知識または経験を必要とする技能を要する業務」である必要があります。これは、一定期間の実務経験などを必要とし、特別な育成や訓練を受けなくても、一定程度の業務をすぐに行うことができる技能水準を意味します。
必要となる技能水準は、各特定産業分野で定められている特定技能評価試験や技能検定などによって確認されます。そのため、特定技能外国人だからといって、会社がどのような業務でも自由に担当させられるわけではありません。
技能実習2号を良好に修了している場合など、 一定の要件を満たせば技能試験が免除される場合 があります。 ただし、どの技能実習職種・作業が免除対象となるかは、 特定技能の分野・業務区分ごとに確認する必要があります。
特定技能外国人は、在留資格「特定技能」で認められた特定産業分野・業務区分の範囲内の業務に従事する必要があります。例えば、建設分野で特定技能外国人として雇用しているにもかかわらず、その外国人を主として一般事務や営業など、許可された建設分野の業務とは関係のない仕事に従事させることはできません。
一方、主たる業務に付随して、日本人従業員も通常行っている関連業務に従事することは認められる場合があります。例えば、資材の運搬や作業場所の清掃、整理整頓など、その分野の業務に付随して通常行われる仕事です。ただし、こうした関連業務だけに専ら従事させることは認められません。 あくまでも、許可された特定技能の主たる業務に従事していることが前提となります。
また、雇用後に、雇用条件書に記載している勤務場所、労働時間、賃金などの条件を変更し、その変更が特定技能雇用契約の変更に当たる場合には、原則として変更が生じた日から14日以内に出入国在留管理庁へ随時届出を行う必要があります。
さらに、特定技能外国人を受け入れている企業には、受入れ状況や活動状況、支援の実施状況などについて定期届出を行う義務があります。以前は3か月に一度の届出が必要でしたが、制度改正により、2026年4月以降は年1回の届出に変更されています。
現在は、毎年4月1日から翌年3月31日までの受入れ・活動・支援実施状況について、翌年の4月1日から5月31日までに届け出る仕組みとなっています。
2026年4月以降は、 従来の「受入れ・活動状況」と「支援実施状況」の届出が統合され、 「特定技能外国人の受入れ・活動・支援実施状況に係る届出」 として提出します。
所定労働時間について
労働時間に関する項目は、始業・終業の時刻等のほか、休憩時間、所定労働時間数、所定労働日数、所定時間外労働の有無を記載し、交代制で勤務することになる場合には勤務時間の組み合わせをすべて記載しなければなりません。
特定技能外国人の所定労働時間は、受入企業で働く通常の労働者の所定労働時間と同等である必要があります。ここでいう「所定労働時間」とは、雇用契約や就業規則などであらかじめ定められている労働時間のことで、休憩時間は含まれません。
例えば、受入企業の通常の日本人従業員が1日8時間・週40時間で働いているにもかかわらず、特定技能外国人だけを短時間勤務として雇用するような契約は、原則として認められません。また、ここでいう「通常の労働者」とは、アルバイトやパートタイム労働者ではなく、いわゆるフルタイムで雇用されている一般の労働者を指します。
特定技能制度における「フルタイム」とは、原則として、
のすべてを満たす働き方をいいます。
つまり、特定技能外国人は、原則として受入企業でフルタイムの労働者として雇用する必要があり、アルバイトやパートとして雇用することはできません。さらに、特定技能外国人はフルタイムで働くことが前提となっているため、一人の特定技能外国人が複数の企業と雇用契約を締結して、それぞれの会社で働くことも原則として認められていません。
そのため、例えば、平日は特定技能外国人として受入企業で勤務し、休日や夜間に別の会社でアルバイトをするといった働き方は、原則としてできません。特定技能外国人を雇用する際には、雇用条件書に記載する所定労働日数や所定労働時間についても、こうした特定技能制度上の基準を満たしているか確認しておくことが重要です。
休日について
休日の設定方法には、「定例日」と「非定例日」の2つがあります。定例日とは、日曜日や祝日、年末年始など、あらかじめ休日となる日が具体的に決まっている場合をいいます。
例えば、
・毎週土曜日・日曜日
・国民の祝日
・年末年始
など、一定のスケジュールで休日が決まっている場合は、定例日として記載します。
一方、非定例日とは、あらかじめ特定の日を休日とするのではなく、「週○日」「月○日」など休日数を定め、実際の休日は勤務シフトによって決定する方法です。例えば、ホテル、介護、外食などのシフト勤務で、「週2日休み。ただし具体的な休日は勤務表による」といった場合には、非定例日として設定します。
したがって、
・土日祝休みなど休日があらかじめ決まっている場合 → 定例日
・シフトによって休日が変わる場合 → 非定例日
と考えると分かりやすいでしょう。
なお、休日の設定にあたっては、特定技能制度上の要件だけでなく、労働基準法上の休日や労働時間に関する基準も満たす必要があります。
休暇については、年次有給休暇のほか、夏季休暇、年末年始休暇、慶弔休暇など、会社が独自に設けている休暇がある場合には、その内容を記載します。年次有給休暇については、労働基準法により、雇入れの日から6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上を出勤した労働者には、10日の年次有給休暇を付与することが定められています。
その後も8割以上の出勤要件を満たしていれば、勤続年数に応じて付与日数が増えていき、6年6か月以上勤務した場合には年間20日が付与されます。
なお、雇用条件書には、年次有給休暇とは別に、年間の合計休日日数についても記載します。ここでいう年間休日日数とは、会社の休日として定められている土曜日・日曜日、祝日、シフト上の公休日、年末年始などを合計した日数をいい、原則として年次有給休暇の日数は含めません。
例えば、毎週土曜日・日曜日が休日で、さらに祝日や年末年始休暇がある会社であれば、それらを年間で合計して年間休日日数を算出します。特定技能外国人に雇用条件を説明する際には、「年間休日」と「年次有給休暇」は別のものであることも、本人が理解できるよう丁寧に説明しておくことが重要です。
報酬について
特定技能外国人の報酬額は、当然ながら勤務する地域に適用される最低賃金以上でなければなりません。さらに、特定技能制度では最低賃金を上回っているだけでは足りず、同等の業務に従事する日本人労働者の報酬額と同等以上であることが求められます。
例えば、受入企業に特定技能外国人と同じ業務に従事し、経験年数や技能、責任の程度などが同程度の日本人従業員がいる場合には、その日本人従業員の報酬額を基準として比較します。特定技能外国人であることを理由として、日本人よりも低い報酬額を設定することは認められません。
一方、日本人従業員との間に報酬額の差がある場合でも、経験年数、技能、保有資格、役職、責任の程度などに合理的な違いがあり、その差を適切に説明できる場合には、必ずしも同じ金額でなければならないという意味ではありません。
したがって、特定技能外国人の賃金を設定する際には、「最低賃金を上回っているか」だけでなく、「同等の業務・技能を有する日本人と比較して適切な報酬額になっているか」まで確認する必要があります。
つまり、特定技能外国人の報酬額は、外国人であることを理由として、日本人より不当に低く設定することは認められません。
まず、受入企業に賃金規程がある場合には、その賃金規程に基づいて適切に報酬額を設定します。そのうえで、特定技能外国人と同程度の技能を有し、同等の業務に従事する日本人労働者がいる場合には、その日本人労働者と、
・職務内容
・責任の程度
・経験年数
・技能や保有資格
などを比較し、特定技能外国人の報酬額が同等以上であることを説明する必要があります。
一方、社内に同程度の技能を有する日本人労働者がいない場合には、最も職務内容や責任の程度が近い日本人労働者を比較対象としたうえで、賃金規程や会社の報酬体系などをもとに、特定技能外国人の報酬額が適切であることを説明します。
また、比較対象となる日本人労働者と特定技能外国人の報酬額に差がある場合には、なぜその差が生じているのかについて合理的な理由を説明する必要があります。例えば、経験年数、技能、保有資格、職務上の責任などに違いがあれば、それらを報酬差の根拠として説明することになります。
技能実習から特定技能へ移行する場合
技能実習2号を修了した外国人は、特定技能制度上、従事する業務についておおむね3年程度の経験を有する者として取り扱われます。また、技能実習3号修了者については、おおむね5年程度の経験を有する者として取り扱われます。
そのため、技能実習生として受け入れていた外国人を、そのまま特定技能外国人として雇用する場合には、技能実習2号または3号修了時の報酬額を上回ることはもちろん、実際に3年程度または5年程度の経験を有する日本人労働者の報酬額とも比較して、適切な金額を設定する必要があります。
つまり、「技能実習から特定技能になったから少し給料を上げればよい」ということではなく、特定技能外国人としての技能・経験に見合った報酬額になっているかまで確認する必要があります。
建設以外の分野では、特定技能外国人の報酬額について、 同等の業務に従事する日本人労働者と同等以上 であることが基本となります。
そのため、試験に合格して特定技能1号となった外国人については、 本人の実際の経験年数や技能、担当する業務、責任の程度、受入企業の賃金規程などを踏まえ、 比較対象となる日本人労働者と比較して報酬額を設定します。
一方、建設分野については国土交通省による独自の報酬基準があります。 建設分野特定技能1号評価試験や技能検定3級の合格者についても、 3年程度または5年程度の経験を有する者として取り扱い、同等の技能を有する日本人建設技能者の報酬と比較する という取扱いが示されています。
また、技能実習を修了して特定技能へ移行する場合は、 技能実習2号修了者であればおおむね3年程度、 技能実習3号修了者であればおおむね5年程度の経験を有する者として、 その経験に見合った報酬額を設定する必要があります。
建設以外：試験合格だけで一律「3年経験」とはしない
建設分野：国土交通省独自の経験年数を踏まえた報酬審査がある
建設分野ではさらに厳格な報酬基準がある
なお、建設分野については、特定技能制度共通の報酬基準に加えて、国土交通省が定める独自の基準があります。例えば、建設分野では、技能実習2号修了者をおおむね3年程度、技能実習3号修了者をおおむね5年程度の経験者として扱い、同等の経験を有する日本人建設技能者と比較して報酬額を設定します。
例えば、建設分野特定技能1号評価試験に合格して特定技能1号となる場合でも、 「未経験者」として報酬を設定するのではなく、 原則として3年程度の経験を有する日本人技能者と比較 して報酬額を設定します。
比較対象となる日本人と報酬額に差を設ける場合には、その差が合理的な範囲であることを具体的に説明する必要があります。例えば、とび職人であれば、同じとび職であっても、実務経験年数や保有資格、技能の習熟度などの違いによって賃金に差を設けることは考えられます。
一方、国土交通省は、建設分野について日本語能力を理由とした賃金差別は認められないことを明示しています。また、社内に同じ職種の日本人労働者がいない場合には、就業規則や賃金規程に基づく3年程度・5年程度の経験者の賃金、周辺地域の建設技能者の平均賃金、設計労務単価などを参考に、報酬額が適切であることを客観的に説明します。
建設分野の特定技能外国人の報酬については、このほかにも独自の基準がありますので、後ほど詳しく解説します。
特定技能外国人が、雇用条件の中でも特に関心を持ちやすい項目の一つが、昇給と賞与です。ただし、昇給や賞与は、すべての従業員に一律で同じように支給されるものではありません。例えば昇給については、勤務成績、技能の向上、経験年数、保有資格、会社の評価制度などをもとに判断する企業も多くあります。
また、賞与についても、会社の業績や本人の勤務成績などによって支給額が変わったり、業績によっては支給されない場合もあります。そのため、受入企業に独自の人事評価制度や昇給基準がある場合には、「どのような条件を満たせば昇給するのか」「昇給の時期や判断方法はどうなっているのか」といった点を、特定技能外国人本人にも事前に分かりやすく説明しておくことが重要です。
賞与についても、単に「賞与あり」と説明するのではなく、会社の業績や本人の評価などによって支給額が変動することや、場合によっては支給されないことがあるのであれば、その点もあらかじめ説明しておくとよいでしょう。
特定技能外国人にとって、将来どのように給料が上がっていくのかは、長く働くかどうかを考えるうえでも重要なポイントです。雇用条件書の内容と実際の会社の運用に食い違いが生じないよう、昇給や賞与については、できるだけ具体的かつ誤解のない形で説明しておくことが大切です。
割増賃金について
まず、基本給については、月給・日給・時給などの賃金形態に応じて、その金額を記載します。ここで、会社が固定残業代（みなし残業代）制度を採用している場合には注意が必要です。固定残業代が含まれている場合は、単に「月給30万円（固定残業代を含む）」などと記載するだけではなく、固定残業代を除いた基本給の金額を明確に区分して記載する必要があります。
そのうえで、
・固定残業代が何時間分の時間外労働に相当するのか
・固定残業代として支給する金額はいくらなのか
・固定残業代の計算方法
についても明確に記載します。
例えば、
・基本給：250,000円
・固定残業手当：50,000円（時間外労働25時間分）
といったように、基本給と固定残業代を分けて記載します。
また、実際の時間外労働が固定残業代に含まれる時間数を超えた場合には、超過した時間分の割増賃金を別途追加で支払う必要があります。つまり、固定残業代を支払っているからといって、何時間残業しても追加の残業代を支払わなくてよいということではありません。
さらに、固定残業代として設定した金額そのものも、労働基準法で定められた割増賃金額を下回らないように計算する必要があります。なお、時間外労働、休日労働、深夜労働については、それぞれ労働基準法で割増賃金率が定められています。
具体的な割増賃金率は、以下のとおりです。
・法定休日労働 ＋ 深夜労働 ＝ 60％以上
・月60時間超の時間外労働 ＋ 深夜労働 ＝ 75％以上
割増賃の基礎となる１時間当たりの賃金額＝月給額÷１か月の所定労働時間数で計算をしますが、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月平均所定労働時間数を使って計算するこになります。
なお、割増賃金を計算する際には、すべての手当や賃金を計算の基礎に含めるわけではありません。次の賃金については、原則として割増賃金の計算の基礎から除外することができます。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
ただし、ここで注意したいのは、「住宅手当」「通勤手当」などの名称が付いていれば、必ず除外できるわけではないという点です。実際に家賃額や通勤距離、家族の人数など、労働者個人の事情に応じて支給されているかどうかなど、手当の名称ではなく実際の支給内容によって判断されます。
そのため、例えば全従業員に一律で支給している「住宅手当」などは、その内容によっては割増賃金の計算基礎に含めなければならない場合があります。固定残業代や時間外労働の割増賃金を計算する際には、各手当が本当に除外対象となるかについても確認しておくことが重要です。
退職に関する事項
自己都合によって退職する場合、何日前に社長・工場長等に届け出れば良いかを記載しておきます。
日本では、退職を希望する場合には、就業規則や雇用契約で定められたルールに従い、できるだけ早めに会社へ申し出ることが一般的です。一方、外国人の場合は、母国の雇用慣行や制度との違いから、「退職するときはいつまでに会社へ伝える必要があるのか」を十分に理解していないこともあります。
そのため、突然の退職や直前の申し出によるトラブルを防ぐためにも、採用時や雇用契約締結時に、退職を希望する場合の申出時期や手続きについて、本人が理解できるよう事前に説明しておくことが重要です。また、就業規則や雇用契約書に退職時の手続きが定められている場合には、その内容についてもあわせて確認してもらうとよいでしょう。
待遇に関する内容
特定技能外国人については、基本給だけでなく、賞与や各種手当、教育訓練、福利厚生などについても、外国人であることを理由として不利な取扱いをすることは認められません。例えば、受入企業が日本人従業員に通勤手当を支給しており、特定技能外国人も同じ支給条件を満たしているのであれば、外国人であることを理由に通勤手当を支給しないという取扱いはできません。
賞与についても同様です。会社の就業規則や賃金規程などで定められた賞与の支給条件を特定技能外国人が満たしているにもかかわらず、「外国人だから」という理由だけで賞与の対象から除外することは認められません。
ただし、すべての日本人従業員と必ず同じ金額の賞与や手当を支給しなければならないという意味ではありません。例えば、勤続年数、勤務成績、役職、職務内容、資格、会社の業績など、合理的な基準に基づいて支給額に差が生じること自体はあり得ます。重要なのは、その差が「外国人であること」を理由としたものではなく、会社の賃金規程や評価制度などに基づいて合理的に説明できることです。
また、報酬だけでなく、
・教育訓練を受ける機会
・社員食堂や休憩施設などの福利厚生施設の利用
・その他の社内制度や待遇
についても、外国人であることを理由として差別的な取扱いをすることはできません。
そのため、特定技能外国人の雇用条件を決める際には、基本給だけを見るのではなく、日本人従業員に適用している賞与・各種手当・福利厚生などの制度についても確認し、同じ条件を満たす場合には適切に適用することが重要です。
有給休暇取得に関する内容
特定技能外国人から、母国への一時帰国を希望する申し出があった場合には、必要な休暇を取得できるよう配慮することが求められています。特定技能外国人にも当然、労働基準法が適用されます。
年次有給休暇については、雇入れの日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上を出勤した労働者には、原則として10日の年次有給休暇が付与されます。そして、特定技能外国人が一時帰国のために年次有給休暇の取得を希望した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合など、業務上やむを得ない事情がある場合を除き、休暇を取得できるようにする必要があります。
出入国在留管理庁も、特定技能外国人から一時帰国の申し出があった場合には、何らかの有給休暇を取得できるよう配慮することを求めています。また、すでに労働基準法上の年次有給休暇をすべて取得している場合であっても、一時帰国を希望する申し出があったときには、追加的な有給休暇や無給休暇を取得できるよう配慮することが望まれます。
そのため、「有給休暇を全部使っているから一時帰国は認めない」と機械的に判断するのではなく、本人の事情や業務状況を確認しながら対応することが重要です。例えば、旧正月（春節・テトなど）の時期や家族の行事など、母国の文化や家庭の事情によって、まとまった期間の一時帰国を希望する外国人もいます。
採用時や雇用契約締結時に、
・長期の一時帰国を希望する予定があるか
・会社としてどの程度の休暇取得が可能か
・繁忙期など休暇の調整が必要となる時期があるか
といった点について、あらかじめ認識をすり合わせておくとよいでしょう。
有給休暇は「会社の許可」がなければ取れないわけではない
年次有給休暇は、原則として労働者が希望する時季に取得することができる権利です。会社が自由に「認める・認めない」を決められるものではありません。ただし、その時季に休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は別の時季に変更してもらう「時季変更権」を行使できる場合があります。
そのため、受入企業としては、「一時帰国を希望する場合には、できるだけ早めに相談してください」と本人に説明し、社内の年次有給休暇の申請方法についても理解してもらうことが大切です。例えば、就業規則などで休暇申請の手続きや申請期限を定めること自体は考えられますが、「○日前までに申請しなければ一切有給休暇を認めない」といった形で、法律上の年次有給休暇の取得を不当に制限することは避ける必要があります。
日頃から本人とコミュニケーションを取り、帰国予定や家庭の事情などを早めに確認できる関係を作っておくことが、急な長期休暇によるトラブルを防ぐうえでも重要です。
雇用契約終了後に帰国する場合の旅費
なお、ここまで説明した「一時帰国」と、特定技能雇用契約が終了した後に母国へ帰国する場合の取扱いは分けて考える必要があります。一時帰国の航空券代については、原則として外国人本人が負担します。一方、特定技能雇用契約が終了し、外国人が母国へ帰国する際の旅費について、本人がその費用を負担できない場合には、受入企業である特定技能所属機関が帰国旅費を負担しなければなりません。
さらに、受入企業には、雇用契約終了後の出国が円滑に行われるよう、必要な措置を講じることも求められています。ただし、この規定は、一時帰国のたびに会社が航空券代を負担しなければならないという意味ではありません。
あくまでも、
・一時帰国 → 原則本人負担
・雇用契約終了後の帰国で、本人が旅費を負担できない → 受入企業が負担
という違いがあります。
また、将来の帰国旅費に充てることを目的として、特定技能外国人の毎月の給与から一方的に一定額を控除して積み立てるような取扱いは適切ではありません。一時帰国の休暇と、雇用契約終了後の帰国支援・帰国旅費負担は別の制度上のルールですので、混同しないよう注意しましょう。
生活と健康のサポートについて
特定技能外国人を雇用する受入企業は、職場での労務管理だけでなく、外国人が日本で安定して働き続けられるよう、健康状態や生活状況にも必要な配慮を行うことが大切です。
特に特定技能1号では、支援責任者または支援担当者が、外国人本人やその監督者と3か月に1回以上の定期的な面談を行い、仕事上の悩みや生活上の問題などを確認することが義務的支援の一つとされています。そのため、仕事上のストレスや人間関係、生活上の困りごとなどを早めに把握できるよう、日頃から相談しやすい環境を整えておくことが重要です。
また、健康診断については、特定技能外国人にも日本人労働者と同様に労働安全衛生法が適用されます。事業者は、常時使用する労働者を雇い入れる際には雇入時の健康診断を実施し、その後も原則として1年以内ごとに1回の定期健康診断を実施する必要があります。
したがって、特定技能外国人についても、外国人だからという理由で健康診断の対象から外すことはできません。なお、深夜業など一定の業務に常時従事する労働者については、通常の年1回ではなく、6か月以内ごとに1回の健康診断が必要となる場合があります。
受入企業としては、法定の健康診断を確実に実施するとともに、定期面談や日頃のコミュニケーションを通じて、特定技能外国人が健康上・生活上の問題を抱えていないか確認し、必要に応じて適切な相談先につなげられる体制を整えておくことが重要です。
派遣について
特定技能外国人を労働者派遣法などに基づき、派遣労働者として雇用する場合には、派遣先や派遣期間などを明確に定める必要があります。ただし、特定技能外国人を派遣形態で雇用できる分野は限定されています。
出入国在留管理庁によると、2025年12月1日時点で、派遣形態での雇用が認められているのは「農業分野」と「漁業分野」の2分野のみです。したがって、宿泊、外食、介護、建設、工業製品製造業、自動車整備など、その他の特定産業分野では、原則として受入企業による直接雇用が必要となり、派遣形態で特定技能外国人を就労させることは認められていません。
農業・漁業分野で派遣形態により受け入れる場合についても、通常の労働者派遣と同様に労働者派遣法などを遵守する必要があるほか、特定技能制度上の派遣元・派遣先それぞれの要件を満たす必要があります。
保証金や違約金の禁止について
特定技能制度では、外国人本人やその家族などから保証金を徴収したり、雇用契約に違反した場合の違約金を定めたりすることは認められていません。これは、外国人が多額の金銭的負担を抱えたまま来日し、その返済や違約金を恐れて、不当な労働環境から離れられなくなるような状況を防ぐためです。
例えば、
・途中で退職した場合に違約金を支払わせる
・失踪した場合に本人や家族へ金銭を請求する
・一定期間勤務しなければ金銭を支払わせる
・保証金として本人や家族のお金を預かる
といった契約や取扱いは認められません。
また、このルールは受入企業だけに適用されるものではありません。登録支援機関、職業紹介事業者、日本国内の仲介事業者のほか、外国人の母国にいる送出機関なども含め、特定技能外国人の来日や就労に関与する者が広く対象となります。そのため、受入企業自身が保証金を徴収していなくても、外国人が来日前に本国の仲介業者などと保証金や違約金に関する契約を締結している場合には、特定技能の受入れに影響する可能性があります。
特定技能外国人を採用する際には、本人に対して、保証金を支払っていないか、違約金を定める契約を締結していないかについて事前に確認しておくことが重要です。こうした規制は、外国人が金銭的な拘束によって不当な労働環境に縛られることを防ぎ、安心して働ける環境を確保するために設けられています。
その他について
雇用条件書には、社会保険の加入状況・労働保険の適用状況のほか、雇入れ時の健康診断と初回の定期健康診断の実施時期を記載します。常時使用する労働者を新たに雇い入れる場合には、労働安全衛生法に基づき、原則として雇入れの際に健康診断を実施する必要があります。
ただし、本人が雇入れ前3か月以内に健康診断を受け、その結果を証明する書類を提出した場合には、雇入れ時健康診断の検査項目のうち、その健康診断で実施済みの項目について省略することができます。
また、雇入れ後は、常時使用する労働者について、原則として1年以内ごとに1回の定期健康診断を実施する必要があります。なお、すでに同じ会社で別の在留資格により勤務している外国人が、そのまま特定技能へ在留資格を変更する場合には、特定技能へ変更したことだけを理由として、改めて「雇入れ時健康診断」を実施するということではありません。
建設分野の場合
建設分野の特定技能については、国土交通省の申請実務上、健康診断の記載方法についてより具体的な取扱いが示されています。新規入国や転職によって新たに雇用する場合には、入社前3か月以内、または入社直後1か月程度に実施した、あるいは実施予定の雇入れ時健康診断の日付を記載します。
一方、別の在留資格から引き続き同じ会社で雇用され、特定技能へ変更する場合には、特定技能の雇用開始日から過去1年以内に受診した健康診断の日付を記載し、「初回の定期健康診断」の欄には、次回の健康診断の実施予定日を記載する取扱いでも差し支えないとされています。
雇入れ時健康診断と定期健康診断では検査項目の取扱いに違いがありますが、建設分野の申請書類上は、このような記載方法が認められています。
雇用契約書の様式について
雇用契約の様式は、下記の２つがあります。
参考様式は必ず使用しなければならないものではありませんが、 使用しない場合でも、 同様の内容が記載された書類を提出する必要があります。
『特定技能雇用契約書』についてはそこまで煩雑な記述個所はありませんが、『雇用条件書』および『賃金の支払』については雇用条件について詳細に記載する必要があります。
特定技能雇用契約書
特定技能雇用契約書には、特定技能外国人が、在留資格「特定技能1号」または「特定技能2号」の上陸許可や在留資格変更許可等を受けた後、受入企業と外国人本人が調整のうえ、合意した日から雇用を開始することが記載されています。
また、
・雇用契約を更新することなく、雇用契約期間が満了した場合
・外国人本人が何らかの理由で在留資格を喪失した場合
には、雇用契約が終了することも定められています。
特定技能雇用契約書は、受入企業である特定技能所属機関と特定技能外国人本人との間で締結し、受入企業側は所属機関名・代表者の役職名・氏名を記載して捺印し、外国人本人は署名します。また、特定技能雇用契約書と雇用条件書は2部作成し、受入企業と特定技能外国人本人がそれぞれ1部ずつ保有します。
特定技能雇用契約書は、特定技能外国人本人が内容を確認したうえで署名する重要な書類です。そのため、外国人本人が日本語を十分に理解できない場合には、本人が十分に理解できる言語で契約内容を説明し、内容を理解したうえで雇用契約を締結する必要があります。
ここでいう「十分に理解できる言語」は、必ずしも外国人本人の母国語である必要はありません。本人が契約内容を余すことなく理解できる言語であることが重要です。
また、出入国在留管理庁のホームページでは、外国人本人が内容を理解したうえで署名できるよう、英語のほか、ベトナム語、タガログ語、インドネシア語、タイ語、ミャンマー語、カンボジア語、モンゴル語、ネパール語、中国語の9か国語に翻訳した様式も公開されています。
外国人本人の署名が必要な書類は、 単に署名をもらうだけではなく、 本人が十分に理解できる言語で内容を確認・説明すること が重要です。
特定技能外国人との雇用契約を締結する際には、こうした外国語版の様式も活用しながら、本人が雇用条件を十分に理解していることを確認したうえで署名してもらうようにしましょう。
雇用条件書（賃金の支払を含む）
「雇用条件書」には、特定技能外国人が従事する業務内容をはじめ、勤務時間、基本給、各種手当、休日・休暇、社会保険など、実際の労働条件について詳しく記載します。また、雇用条件書に添付する別紙の「賃金の支払」には、給与の内訳や、給与から控除される予定の費用など、賃金に関するより詳しい内容を記載します。
具体的には、
・基本賃金
・諸手当の額と計算方法・支給条件
・固定残業代
・1か月当たりの支払概算額
・給与から控除する項目と概算額
・控除後の手取り支給額
などを記載します。
諸手当の額と支給条件
皆勤手当、住宅手当、家族手当などの諸手当がある場合には、それぞれの金額と計算方法、支給条件などが分かるように記載します。
例えば、皆勤手当として毎月一定額を支給する場合には、「皆勤手当：月額10,000円／1か月間無遅刻・無欠勤の場合に支給」などと記載すれば、どのような場合にいくら支給されるのかが分かります。
複雑な計算式を必ず記載しなければならないということではありませんが、外国人本人が手当の金額や支給条件を理解できる程度には具体的に記載しておく必要があります。
固定残業代がある場合
固定残業代制度を採用している場合には、
・固定残業代を除いた基本賃金の額
・固定残業代の金額
・何時間分の時間外労働に相当するのか
・固定残業代の支給条件
・設定した時間数を超えて時間外労働をした場合には、超過分の割増賃金を別途支給すること
を明確にします。
単に「月給30万円（固定残業代を含む）」とするのではなく、基本給と固定残業代を明確に区分しておくことが重要です。
給与から控除する費用
最後に、給与を支払う際に控除する項目について記載します。
例えば、
・所得税
・社会保険料
・雇用保険料
・食費
・居住費
・水道光熱費
など、実際に給与から控除する予定の項目と概算額を記載します。
特定技能外国人の中には、母国では給与から社会保険料や住宅費などが控除される制度に馴染みがない方もいます。そのため、単に控除額を記載するだけでなく、「何のために、いくら程度控除されるのか」について、本人が十分に理解できるよう説明することが重要です。
出入国在留管理庁も、特定技能外国人の給与から定期的に費用を控除する場合には、雇用条件書に控除する費用の名目と金額を明記し、本人が十分に理解できるようにすることを求めています。なお、賃金からの控除については、税金や社会保険料など法令で認められたものを除き、労働基準法上のルールにも従って適切に行う必要があります。
本人が十分に理解できる言語で作成する
「雇用条件書」および別紙「賃金の支払」についても、特定技能雇用契約書と同様に、外国人本人が十分に理解できる言語で内容を確認できるようにする必要があります。
ここでいう言語は、必ずしも本人の母国語でなければならないという意味ではありません。本人が雇用条件や給与の仕組みを十分に理解できる言語で作成・説明し、内容を理解したうえで本人が署名することが求められます。
出入国在留管理庁では、雇用条件書についても、英語をはじめとする外国語の翻訳様式を公開していますので、外国人本人との雇用契約締結の際には活用するとよいでしょう。
雇用契約締結の際の注意点について
特定技能外国人に内容を理解してもらうこと
特定技能外国人には、雇用契約書や雇用条件書の内容を十分に理解してもらったうえで署名してもらう必要があります。そのため、外国人本人が日本語を十分に理解できない場合には、本人が十分に理解できる言語で書類を作成し、その言語で雇用条件を説明することが重要です。制度上、必ずしも「母国語」でなければならないわけではありませんが、本人が最も理解しやすい母国語で説明できるのであれば、実務上は非常に有効です。
特定技能1号では、原則として一定水準以上の日本語能力が求められています。しかし、日常会話ができる外国人であっても、「所定労働時間」「割増賃金」「固定残業代」「社会保険料」「賃金控除」「契約更新」など、雇用契約で使用される日本語を正確に理解することは簡単ではありません。会社側が日本語で丁寧に説明したつもりでも、外国人本人が内容を十分に理解していなければ、入社後に、「そのような条件だとは聞いていなかった」という認識の違いが生じる可能性があります。
こうした雇用条件をめぐる認識の違いは、会社への不信感や早期離職の原因にもなりかねません。そのため、雇用条件書について本人が理解できる言語の書面を用意するだけでなく、給与、手当、控除額、勤務時間、休日、残業、契約期間など、特に重要な条件については、本人が十分に理解できる言語で口頭でも説明し、内容を理解していることを確認しておくことが大切です。
母国語の翻訳様式が用意されている場合には積極的に活用し、単に「署名をもらう」ことを目的とするのではなく、本人が雇用条件を理解したうえで納得して契約を締結することを意識しましょう。
分野別の基準に適合すること
特定技能は12の分野で認められており、それぞれの分野のごとに細かい基準が設けられています。例えば、建設分野に関しては、以下のような独自の基準があります。
などの独自の基準が存在します。よって、採用する特定技能外国人が該当する分野の基準を事前に確認しておく必要があるでしょう。
事前ガイダンスの実施
特定技能1号外国人を受け入れる場合には、義務的支援の一つとして**「事前ガイダンス」**を実施する必要があります。
事前ガイダンスでは、特定技能外国人が日本で働き始める前に、
・従事する業務の内容
・報酬額や労働時間などの労働条件
・特定技能として行うことができる活動の内容
・入国や在留に必要な手続
・保証金の徴収や違約金契約の有無
・日本で受けることができる支援の内容
など、特定技能外国人として働くうえで重要な事項を、本人が十分に理解できる言語で説明します。
実施するタイミングも重要です。事前ガイダンスは、特定技能雇用契約を締結した後、在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請を行う前までに実施する必要があります。そのため、採用面接や雇用契約締結時に労働条件を説明していたとしても、それだけで事前ガイダンスを省略できるわけではありません。
事前ガイダンスの際には、改めて仕事内容や報酬額、勤務時間、休日などの雇用条件について説明し、本人がその内容を十分に理解していることを確認します。出入国在留管理庁の運用では、事前ガイダンスは本人が十分に理解できるまで行う必要があり、目安として1人当たり3時間程度の実施が必要とされています。また、対面だけでなく、テレビ電話などを利用して実施することもできます。
「3時間」という時間だけを満たせばよいのではなく、 特定技能外国人本人が、労働条件や日本での生活に必要な事項を十分に理解していること が重要です。
なお、事前ガイダンスは特定技能1号外国人に対する義務的支援です。受入企業が1号特定技能外国人支援計画の全部を登録支援機関へ委託している場合には、登録支援機関が事前ガイダンスを実施します。
事前ガイダンスをはじめ、支援計画に定められた義務的支援を適切に実施しない場合には、支援計画の基準に適合しないと判断され、出入国在留管理庁による指導・助言や改善命令などの対象となる可能性があります。
特定技能外国人への義務的支援については、別の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。
支援計画書の作成
特定技能外国人を自社で雇い入れる際、安定して働くことができるように、業務上はもちろんのこと日常生活面での支援も行う必要があります。
そして、在留資格の申請の際には、特定技能雇用契約書や雇用条件書だけではなく、具体的にどのような支援を行うのかの支援計画に基づいた『支援計画書』を作成し出入国在留管理庁へ提出する必要があります。なお、こちらの支援計画の策定に関しては、登録支援機関を活用することでサポートを受けることが可能です。
登録支援機関についても別の記事でも解説しておりますので、よろしければ参考にして下さい。
定期報告での届け出義務を順守する
受入機関は、特定技能外国人が入社後もへ四半期ごとに『定期面談』を実施することが義務付けられ、面談結果については定期報告として出入国在留管理庁へ以下の書類を提出する必要があります。
特定技能外国人を受け入れた後は、受入企業である特定技能所属機関が、出入国在留管理庁へ「受入れ・活動・支援実施状況に係る届出」を行う必要があります。以前は3か月ごとに定期届出を行う必要がありましたが、制度改正により、2026年4月1日以降は年1回の届出に変更されています。
現在の対象期間と提出期限は、次のとおりです。
対象期間：4月1日から翌年3月31日まで
提出期限：翌年5月31日まで
定期届出では、主に、
・受け入れている特定技能外国人の人数
・実労働日数
・所定内労働時間
・時間外労働などの超過労働時間
・毎月支給する給与額
・時間外手当、通勤手当、皆勤手当、家族手当など
・賞与などの特別給与
・食費、居住費、税金・社会保険料などの控除額
・昇給率
・1号特定技能外国人に対する支援の実施状況
などを報告します。
出入国在留管理庁は、こうした届出内容を通じて、特定技能外国人が適切な労働条件のもとで雇用されているか、報酬や労働時間、支援などが適正に行われているかを確認します。
なお、以前の定期届出では、特定技能外国人や比較対象となる日本人労働者の賃金台帳の写しを添付する取扱いがありましたが、現在の定期届出では、これらの賃金台帳を一律に添付する仕組みではありません。現在は、定期届出書や「特定技能外国人の受入れ・活動・支援実施状況」のほか、受入企業の基準適合性を確認するための書類などを提出します。
また、一定の要件を満たす受入企業については、基準適合性に関する一部の添付書類を省略できる場合があります。ただし、出入国在留管理庁から個別に資料の提出を求められる場合もありますので、賃金台帳や出勤簿、給与の支払状況など、特定技能外国人の雇用状況を確認できる資料については適切に作成・保管しておくことが重要です。
なお、定期届出を適切に行わない場合には、特定技能外国人の受入れができなくなる可能性があります。特定技能外国人を採用した後も、雇用条件どおりに給与を支払い、労働時間や各種手当、支援状況などを適切に管理しておく必要があります。
最後に一点、登録支援機関として登録されているだけでは、在留資格申請など官公署へ提出する書類を有償で作成できる資格が与えられるわけではありません。行政書士等の資格を持たない登録支援機関が、受入企業から対価を得てこれらの書類を業として作成すると、行政書士法に抵触する可能性があります。
登録支援機関が行う「支援業務」と、行政書士が行う「官公署提出書類の作成」は別の業務であることに注意が必要です。
変更事項が生じた際の届け出義務を順守する
すでに出入国在留管理庁へ届け出ている特定技能雇用契約の内容に変更が生じた場合や、雇用契約が終了した場合、同じ受入企業との間で新たな特定技能雇用契約を締結した場合などには、原則として「随時届出」が必要です。
届出が必要となる変更については、原則として変更などの事由が生じた日から14日以内に、出入国在留管理庁電子届出システムまたは管轄の地方出入国在留管理局へ届け出ます。
例えば、
・就労する事業所や勤務場所を変更した
・業務内容を変更した
・基本賃金を減額した
・これまで支給していた手当を廃止した
・「昇給あり」から「昇給なし」へ変更した
・雇用契約を終了した
といった場合には、随時届出が必要となることがあります。
一方、賃金に関する変更であっても、特定技能外国人にとって有利になる変更については、届出が不要となる場合があります。
例えば、
・基本給を昇給した
・住宅手当などの手当を新たに追加した
・これまでなかった賞与を新たに支給することにした
といった変更については、原則として特定技能雇用契約の変更に係る随時届出は必要ありません。
ただし、届出が不要な変更であっても、変更後の雇用条件書などは特定技能外国人が勤務する事業所で適切に保管しておく必要があります。
雇用条件を変更した場合には、「変更があれば何でも届出が必要」と考えるのではなく、変更内容が届出対象となるかを確認したうえで対応することが重要です。
特定技能雇用契約書の保管義務を順守する
特定技能外国人の受入企業は、特定技能外国人の雇用や活動状況に関する書類を適切に作成・保管する必要があります。特定技能外国人が退職するなどして雇用契約が終了した場合でも、特定技能雇用契約の終了日から1年以上は、関係する文書を保管しておかなければなりません。
具体的には、
・特定技能外国人の名簿
・就労場所や業務内容などを記録した活動状況に関する帳簿
・特定技能雇用契約の内容
・社会保険・労働保険の加入状況
・健康診断や休暇取得の状況
など、特定技能外国人の活動状況に関する文書を保管します。
また、特定技能1号については、
・支援実施体制に関する管理簿
・支援委託契約に関する管理簿
・支援対象者に関する管理簿
・事前ガイダンスや定期面談など、実際に行った支援に関する記録
など、支援の実施状況に関する文書についても、特定技能雇用契約の終了日から1年以上保存することが求められています。なお、1号特定技能外国人への支援を登録支援機関へ委託している場合には、登録支援機関にも、実施した支援に関する文書を作成し、雇用契約終了日から1年以上保存する義務があります。
受入企業としても、登録支援機関へ委託したからといって特定技能外国人の雇用管理そのものから離れるわけではありませんので、必要な書類や支援の実施状況を確認・管理できる体制を整えておくことが重要です。特定技能外国人が退職したからといって、雇用契約書や関係書類をすぐに処分しないよう注意しましょう。
まとめ
最後までご覧いただき、ありがとうございました。
この記事では、特定技能外国人を雇用する際に作成する雇用条件書の記載事項や、雇用契約を締結する際に注意すべきポイントについて解説してきました。
特定技能外国人の雇用において特に重要なのが、報酬額を同等の業務に従事する日本人労働者と同等以上に設定することです。外国人であることを理由として不当に低い報酬を設定することは認められておらず、本人の技能や経験、職務内容、責任の程度などを踏まえて適切に雇用条件を設定する必要があります。
また、雇用条件を決めるだけでなく、特定技能外国人本人が十分に理解できる言語で丁寧に説明し、仕事内容や給与、勤務時間、休日、各種控除などの条件を十分に理解してもらったうえで雇用契約を締結することも非常に重要です。雇用条件について会社側と外国人本人との認識に違いが生じないよう、契約締結時だけでなく、事前ガイダンスや入社後のコミュニケーションを通じて確認していくことが、安定した雇用にもつながります。
この記事が、これから特定技能外国人の採用を検討されている事業主・企業担当者の皆さまのお役に立てれば幸いです。
出入国在留管理庁申請取次行政書士
稲福 正直
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