こんにちは。行政書士の稲福です。
外国人雇用の現場では、技術・人文知識・国際業務、いわゆる「技人国」の在留資格を使った採用が広く行われています。技人国は、通訳、翻訳、海外営業、貿易事務、マーケティング、システムエンジニア、設計、企画、経理、法務など、専門的な知識や技術を活かす業務を前提とする在留資格です。
しかし、最近、人材紹介会社が掲載している外国人人材向けの求人票を見ていると、明らかに技人国の職務内容から逸脱しているのではないかと感じる求人案件も散見されます。たとえば、職種名は「通訳」「海外人材管理」「現場管理」「ホテルスタッフ」「店舗管理」「物流管理」とされていても、実際の業務内容を見ると、接客、配膳、清掃、製造ライン作業、仕分け、梱包、介護補助、現場作業などが中心になっているケースです。
これは非常に危険です。今回は、人材紹介会社と行政書士が関与することで、技人国の不適切な求人、虚偽申請、不法就労のあっせんがどのような構造で起きるのかについて考えてみたいと思います。
- 技人国ビザが「何でもできる就労ビザ」ではない理由
- 求人票の時点で注意すべき在留資格上のリスク
- 職種名を整えても、実態が現場作業なら危険な理由
- 人材紹介会社・受入企業・行政書士に求められる確認責任
- 外国人雇用ビジネスに必要なコンプライアンスの考え方
技人国は「何でもできる就労ビザ」ではない
まず大前提として、技人国は「外国人が日本で働けるなら何でもよい」という在留資格ではありません。技人国で認められるのは、一定の学歴・職歴と関連性のある専門的業務、または外国人ならではの感受性や語学力、海外文化の知識を活かす業務です。たとえば、通訳・翻訳、海外営業、貿易事務、ITエンジニア、設計、マーケティング、企画、経理などは、技人国に該当し得る典型的な業務です。
出入国在留管理庁が公表している、 在留資格「技術・人文知識・国際業務（技人国）」の 該当性や審査上の考え方を整理した公式資料です。 外国人本人の学歴・職歴だけでなく、 実際に従事する業務が専門的・技術的な活動に該当するか、 学んだ内容や実務経験との関連性があるか などが重要な判断ポイントになります。
一方で、単純作業や反復的な現場作業、マニュアルを覚えれば誰でも従事できるような業務は、原則として技人国の対象とは言いにくいです。出入国在留管理庁も、外国人を雇用する事業主向けに、不法就労させたり、不法就労をあっせんした者は不法就労助長罪の対象になることを周知しています。
つまり、技人国の在留資格を持っている外国人であっても、実際の業務内容が在留資格の範囲を外れていれば、不法就労になり得るということです。
2016年末から2025年末までの推移
「技術・人文知識・国際業務」の在留外国人数は、 2016年末の161,124人から2025年末には475,790人まで増加しました。 2020年から2021年にかけて一時的に減少しましたが、 2022年以降は再び増加し、特に近年は伸びが大きくなっています。
| 年末 | 在留外国人数 | 前年比 |
|---|---|---|
| 2016年 | 161,124人 | ― |
| 2017年 | 189,273人 | ＋28,149人 |
| 2018年 | 225,724人 | ＋36,451人 |
| 2019年 | 271,999人 | ＋46,275人 |
| 2020年 | 283,380人 | ＋11,381人 |
| 2021年 | 274,740人 | −8,640人 |
| 2022年 | 311,961人 | ＋37,221人 |
| 2023年 | 362,346人 | ＋50,385人 |
| 2024年 | 418,706人 | ＋56,360人 |
| 2025年 | 475,790人 | ＋57,084人 |
2025年末には47万人を超え、 2019年末と比較しても約20万人増加しています。 専門的・技術的分野で働く外国人材の存在感は、 年々大きくなっています。
人材紹介会社のライセンスと入管法令の知識は別問題
ここで注意すべきなのが、人材紹介会社のライセンス（有料職業紹介業許可）と、入管法令に関する専門知識は別物だという点です。
有料職業紹介事業の許可は、求人者と求職者の間における雇用関係の成立をあっせんするための許可です。職業紹介は、求人と求職の申込みを受け、雇用関係の成立をあっせんすることとされています。
しかし、有料職業紹介事業の許可を持っているからといって、在留資格の該当性判断ができるわけではありません。つまり、「人材紹介会社として許可を持っている」ことと、「この外国人がこの職務内容で適法に働けるか判断できる」ことは、まったく別の話です。ここを混同している人材紹介会社は少なくないと感じます。
人材紹介会社としては、企業から求人を預かり、外国人材を紹介し、採用が決まれば紹介料が発生します。しかし、その求人内容が技人国に適合するかどうかを十分に確認しないまま、「とりあえず就労ビザで申請しましょう」「行政書士に依頼すれば何とかなるでしょう」という感覚で進めてしまうと、非常に危険です。
求人票の時点で危ない案件は少なくない
実際に、外国人人材向けの求人票を見ていると、技人国としてはかなり慎重に見るべき案件があります。たとえば、以下のような求人です。
「ホテルフロント」と書かれているが、実際には清掃、配膳、客室準備、レストラン補助が多い。「通訳」と書かれているが、実際には工場ラインでの作業が中心で、外国人スタッフへの声かけ程度しか通訳業務がない。
「店舗管理」と書かれているが、実際にはホール接客、レジ、配膳、片付け、調理補助が中心になっている。
「物流管理」と書かれているが、実態はピッキング、仕分け、梱包、検品、搬入・搬出作業である。
「現場管理」と書かれているが、実際には建設現場、清掃現場、製造現場などで作業員として従事する内容になっている。
このような求人は、職種名だけを見ると技人国っぽく見えるかもしれません。しかし、在留資格の審査で重要なのは、求人票上の肩書ではありません。実際にどのような業務に従事するのかです。ここを曖昧にしたまま求人を出し、外国人を集め、申請につなげることは、不法就労の入口になりかねません。
「職種名」を整えても、実態が現場作業なら危険
技人国の申請でよくある危険な発想が、職種名や理由書の書き方を整えれば何とかなる、というものです。たとえば、本来は現場作業が中心であるにもかかわらず、申請書類上は、「通訳」「海外人材管理」「外国人スタッフの教育」「店舗運営管理」「国際業務」「マーケティング」「現場マネジメント」などと表現するケースです。もちろん、本当にそのような専門的業務に従事するのであれば問題ありません。
しかし、実態としては現場作業が中心であり、専門的業務は一部にすぎない、あるいはほとんど存在しないにもかかわらず、申請書類上だけ専門職のように見せるのであれば、それは非常に危険です。在留資格の審査は、言葉遊びではありません。「何と書いたか」ではなく、「実際に何をするのか」が問題になります。この点を無視して、求人票や雇用契約書、職務内容説明書だけを整えることは、虚偽申請につながる可能性があります。
収益優先が招く行政書士業務のリスク
さらに問題なのは、そこに行政書士が関与するケースです。本来、行政書士は、申請内容が法令に適合しているかを確認し、問題がある場合には、企業や人材紹介会社に対して適切にリスクを説明する立場です。
しかし、残念ながら、実務の現場では、売上が欲しい行政書士が、不適切な案件に加担してしまう構造もあり得ます。人材紹介会社からすれば、採用が決まれば紹介料が入ります。受入企業からすれば、人手不足を解消できます。行政書士からすれば、申請報酬が入ります。この三者の利害が一致してしまうと、本来であれば止めるべき案件が、そのまま申請に進んでしまうことがあります。
つまり、人材紹介会社は「紹介料が欲しい」企業は「人手が欲しい」行政書士は「申請報酬が欲しい」という構造の中で、外国人本人の在留資格適合性や、実際の業務内容の確認が後回しにされてしまうのです。これは非常に危険な構造です。
共同通信は2026年1月8日、 ベトナム人の在留資格申請をめぐり、虚偽の申請書類を提出した疑いで 行政書士が逮捕された と報じています。
実態と異なる勤務先や業務内容などを記載した書類を作成・提出すれば、 単なる在留資格の不許可という問題にとどまらず、 刑事事件に発展する可能性があります。
虚偽申請は、本人・企業・紹介会社・行政書士の全員にリスクがある
技人国の申請において、実際の業務内容と異なる内容で申請した場合、そのリスクは一部の関係者だけにとどまりません。外国人本人にとっては、在留資格の不許可、更新不許可、在留資格取消し、不法就労と評価されるリスクがあります。
受入企業にとっては、不法就労助長、入管調査、今後の外国人雇用への影響、社会的信用の低下といったリスクがあります。人材紹介会社にとっても、不適切な求人をあっせんした責任、取引先からの信用低下、行政指導、場合によっては不法就労のあっせんに関与したと評価されるリスクがあります。
行政書士にとっても、虚偽申請への関与、職責違反、懲戒、刑事責任、信用失墜のリスクがあります。
不法就労助長罪については、不法就労者を雇用した事業主だけでなく、不法就労をあっせんした者も処罰対象となり得ます。警視庁も、不法就労助長罪について、働くことが認められていない外国人を雇用した事業主や、不法就労をあっせんした者が対象になると説明しています。
警視庁は、外国人を雇用する事業主に対し、 在留カードや旅券を確認し、 在留資格・在留期間・就労制限・資格外活動許可の有無などを確認したうえで、 その外国人を適法に雇用できるか確認すること を求めています。
・在留資格と在留期限
・表面の「就労制限の有無」
・裏面の「資格外活動許可欄」
・実際に担当させる業務が在留資格の範囲内か
ここで重要なのは、「知らなかった」では済まされない場面があるということです。外国人雇用に関わる以上、在留資格と職務内容の確認は、関係者全員が真剣に行う必要があります。
不法就労をさせた事業主や、 不法就労をあっせんした者などに対する 「不法就労助長事犯」の検挙状況を確認します。
| 年 | 検挙件数 | 検挙人員 |
|---|---|---|
| 2017年 | 404件 | 462人 |
| 2018年 | 396件 | 434人 |
| 2019年 | 364件 | 406人 |
| 2020年 | 335件 | 399人 |
| 2021年 | 259件 | 285人 |
| 2022年 | 246件 | 281人 |
| 2023年 | 278件 | 332人 |
| 2024年 | 271件 | 318人 |
| 2025年 | 263件 | 310人 |
不法就労助長事犯の検挙件数は、 2017年の404件から2022年には246件まで減少しました。 2023年には278件まで増加しましたが、 2025年は263件となっています。
不法就労助長事犯では、 不法就労をさせた日本人の事業主や あっせん業者なども検挙対象となります。
グラフは犯罪の「発生件数」ではなく、警察が検挙した件数です。捜査・摘発の状況、事件の端緒、複数人・複数事業所を一事件として扱うかなどにも左右されます。警察庁も2024年について「最近5年間はおおむね減少傾向」、2025年について「2年連続で減少」としていますが、減少理由そのものを断定してはいません。
不法残留者は2024年1月1日の79,113人から、2025年1月1日74,863人、2026年1月1日68,488人へ減少しています。この動きは最近の不法就労助長事犯の減少と同じ方向ですが、直接の因果関係までは公表資料から確認できません。
なお、不法就労助長罪については、2024年に成立した改正入管法により、法定刑の引上げが決定しています。
2024年6月21日に公布された改正法では、 入管法第73条の2第1項について、 「三年」を「五年」に、「三百万円」を「五百万円」に改める と明記されています。
したがって、外国人を雇用する企業にとって、 不法就労の防止や在留資格・就労可能範囲の確認は、 これまで以上に重要なコンプライアンス事項となります。
外国人を採用する際には、 在留カードの有効性だけでなく、 在留資格、就労制限の有無、資格外活動許可、 さらに 実際に担当させる業務がその在留資格で認められているか まで確認することが重要です。
▶ 衆議院「改正法」の条文を確認する人材紹介会社にこそ、入管法令の法定研修が必要
私は、外国人人材を扱う人材紹介会社に対して、入管法令に関する法定研修が必須だと考えています。なぜなら、人材紹介会社は、外国人雇用の入口にいるからです。求人票を作る段階、企業から求人内容を聞き取る段階、候補者に仕事を案内する段階で、すでに在留資格上のリスクは発生しています。
たとえば、以下のような基本事項は、人材紹介会社も理解しておくべきです。
技人国でできる業務とできない業務。特定技能で受け入れるべき業務。技能実習と特定技能の違い。現場作業、単純作業、付随業務の考え方。通訳業務や管理業務と称する場合の注意点。在留資格変更申請と認定証明書交付申請の違い。不法就労助長罪のリスク。求人票、雇用契約書、職務内容説明書の整合性。行政書士に丸投げしてよい範囲と、紹介会社として確認すべき範囲。
これらを理解しないまま外国人人材を紹介することは、紹介会社自身にとっても危険です。有料職業紹介の許可を持っていることは、外国人雇用に関する適法性を保証するものではありません。だからこそ、外国人人材を扱う紹介会社には、職業紹介の知識だけでなく、入管法令に関する基礎的な理解が必要です。
なお、現在、人材紹介会社には職業紹介責任者講習の制度がありますが、外国人材を取り扱うことを理由として、入管法令に関する専門的な法定研修を受講する仕組みは設けられていません。
外国人材の職業紹介では、在留資格ごとに就労できる業務が異なり、誤った紹介が不法就労につながる可能性もあります。だからこそ、外国人材を取り扱う人材紹介会社については、入管法令に関する一定の法定研修を求めてもよいのではないでしょうか。
外国人雇用は「紹介できれば終わり」ではない
外国人雇用は、日本人の採用とは異なります。もちろん、労働法令上の確認も必要です。しかし、それに加えて、在留資格という大きな問題があります。日本人であれば、原則として職種に制限はありません。しかし、外国人の場合は、在留資格によって就労できる業務範囲が決まります。そのため、外国人人材を紹介する場合には、単に「日本語ができる」「経験がある」「企業が採用したいと言っている」というだけでは足りません。
その人が、その会社で、その職務内容に従事することが、在留資格上認められるのか。ここを確認しなければなりません。外国人雇用に関わる人材紹介会社は、単なるマッチング業者ではなく、外国人本人の人生、企業の法令遵守、そして日本の在留管理制度に関わる立場にあります。この自覚が必要です。
まとめ：外国人雇用ビジネスにもコンプライアンスが必要な時代へ
人手不足を背景に、外国人人材の紹介ビジネスは今後も広がっていくと思います。しかし、その一方で、在留資格の制度を十分に理解しないまま、求人票を作り、外国人を集め、企業に紹介し、行政書士に申請を依頼するような流れは、非常に危険です。
特に技人国については、職種名だけを整えれば許可されるというものではありません。実際の業務内容が、技人国の在留資格に適合しているかどうかが重要です。
人材紹介会社が入管法令を理解していない。受入企業もよく分かっていない。行政書士も売上欲しさに深く確認しない。このような構造が生まれると、結果として、外国人本人が不安定な立場に置かれ、企業も紹介会社も行政書士も大きなリスクを負うことになります。
外国人雇用に関わる以上、「紹介できれば終わり」「申請が通れば終わり」という考え方では不十分です。これからの外国人雇用ビジネスには、職業紹介の知識だけでなく、入管法令、在留資格、労務管理を含めた総合的なコンプライアンスが求められます。
そして、外国人人材を扱う人材紹介会社に対しては、入管法令に関する基礎研修や、行政書士など専門家との適切な連携体制が必要だと思います。外国人雇用を広げること自体は、決して悪いことではありません。しかし、それは適法な制度運用があって初めて成り立つものです。
人材紹介会社、受入企業、行政書士のいずれもが、短期的な売上や人手不足の解消だけを優先するのではなく、外国人本人と企業の双方を守るための適正な制度運用を徹底する必要があります。
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