特定技能「希少職種」の海外採用戦略（自動車整備／ビルクリーニング編）

こんにちは。行政書士の稲福です。

今回は、特定技能外国人の採用において、特に人材確保が難しい職種について、私見を交えながら解説していきたいと思います。

特定技能制度は、人手不足が深刻な分野において、一定の技能と日本語能力を有する外国人人材を受け入れるための制度です。介護、外食、宿泊、ビルクリーニング、建設、製造、自動車整備など、さまざまな分野で活用されています。

しかし、実務上は、分野によって人材の集まりやすさに大きな差があります。

「特定技能なら外国人材を採用できる」「海外には候補者がたくさんいる」「求人票を出せば、すぐに面接できる」「試験合格者を紹介してもらえば採用できる」このように考えている企業様も少なくありません。

もちろん、求人票は必要です。しかし、求人票があるだけで候補者が自然に集まるわけではありません。特に、自動車整備、ビルクリーニングなどの分野では、試験合格者の数、候補者の実務経験、日本語能力、本人の希望、国籍ごとの特徴、送出し国側の事情などを踏まえたうえで、早い段階から採用ルートを設計する必要があります。

これからの特定技能採用では、単に「合格者を探す」のではなく、これから試験を受ける候補者を事前に把握し、教育し、囲い込む発想が重要になると考えています。

人気職種と、人が集まりにくい職種は違う

特定技能の採用では、「外国人に人気のある職種」と「日本企業が本当に困っている職種」が、必ずしも一致しません。

たとえば、外国人本人から見て分かりやすい職種、すでに同国出身者が多く働いている職種、都市部で働ける職種、給与や仕事内容のイメージがつきやすい職種には、候補者が集まりやすい傾向があります。

一方で、日本企業側が深刻に困っている職種ほど、候補者がすぐに見つかるとは限りません。たとえば、自動車整備、ビルクリーニング、建設などは、企業側からのニーズが高い分野です。

しかし、候補者本人からすると、「仕事内容がよく分からない」「体力的にきつそう」「地方勤務になる可能性がある」「日本語での現場対応が不安」「資格や実務経験が必要そう」「同じ国の先輩が少なそう」と感じられることもあります。

また、そもそもこれまでその職種の求人が十分に候補者側へ届いていなかったため、希望者がいるのかどうかさえ分かりにくい分野もあります。

特にビルクリーニングについては、海外の候補者の中には、日本で特定技能の対象分野としてビルクリーニングという仕事があること自体を知らない人も少なくありません。介護、外食、宿泊などと比べると、仕事内容のイメージが伝わりにくく、「清掃の仕事」と一言で説明しても、実際にどのような現場で、どのような業務を行うのかが十分に理解されていないことがあります。

そのため、求人票を出しただけで、すぐに候補者が集まるとは限りません。

むしろ、希少職種ほど、求人票を出す前の段階で、どの国に候補者がいるのか、どのような教育機関・送出し機関と連携するのか、試験合格前の人材をどのように把握するのか、候補者に仕事内容をどのように説明するのか、入社時期をどの程度先まで見込めるのか、といった設計が重要になります。

特に、候補者にとってなじみの薄い職種では、「求人を出して待つ」のではなく、まずその仕事の存在、仕事内容、将来性、給与、働き方を丁寧に伝えるところから始める必要があります。ビルクリーニングや自動車整備のような分野では、採用活動というよりも、候補者に職種そのものを理解してもらうための情報提供から設計することが重要です。

「求人票があれば集まる」という考え方には限界がある

希少職種の特定技能採用では、「求人票を作れば候補者が集まる」という考え方には限界があります。もちろん、求人票は採用活動の出発点です。給与、勤務地、勤務時間、休日、業務内容、住居、手当、入社時期などが明確でなければ、候補者に仕事を案内することはできません。

しかし、希少職種の場合、求人票があることと、候補者が集まることは別問題です。

特に、自動車整備、ビルクリーニングなどの分野では、そもそも候補者側にその職種の情報が十分に届いていないことがあります。求人自体が少なかったり、海外の候補者に仕事内容が知られていなかったりするため、「希望者がどれくらいいるのか」さえ見えにくい場合があります。

また、すでに他分野の技能評価試験に合格していて、日本語能力もあり、日本で働く意思が固まっている候補者は、多くの企業から声がかかります。そのため、条件のよい企業、都市部の企業、同国出身者が多い企業、入社時期が早い企業に流れやすくなります。

つまり、希少職種では、企業側が「合格者が出たら紹介してほしい」と待っているだけでは、よい人材を確保できない可能性があります。むしろ重要なのは、求人票を出してから候補者を探すことではなく、求人票を使って、試験前の段階から候補者に仕事内容を伝え、職種への理解を深めてもらうことです。

特に、ビルクリーニングのように、海外の候補者にとって仕事内容のイメージがつきにくい分野では、単に「清掃の仕事」と伝えるだけでは不十分です。どのような施設で働くのか、勤務時間はどうなるのか、必要な日本語はどの程度か、入社後にどのような教育を受けられるのかまで、具体的に説明する必要があります。

希少職種の採用では、求人票は「人を待つための書類」ではなく、候補者に職種を理解してもらい、受験や応募につなげるための説明資料として活用することが重要です。

国内在留者だけでは限界がある

特定技能人材を探す場合、まず国内在留者を採用したいという企業様は多いです。すでに日本にいる外国人であれば、面接もしやすく、入社までの期間も比較的短くなります。

また、海外から呼び寄せる場合と比べて、渡航、現地手続き、在留資格認定証明書交付申請、航空券、入国準備などの負担も少なくなります。そのため、国内在留者の採用は非常に魅力的です。

しかし、国内在留者だけに頼ると、採用できる候補者の数は限られます。特に、人材が集まりにくい職種では、国内にいる特定技能希望者の多くが、すでに別の企業に採用されていたり、希望条件が合わなかったりすることがあります。

また、国内在留者の場合、本人がすでに日本で生活しているため、勤務エリア、給与、休日、住居、通勤、職場環境などについて、希望条件が明確になっていることも多いです。そのため、企業側が期待する条件と本人の希望が合わず、面接まで進んでも採用につながらないことがあります。

つまり、国内在留者は即戦力になりやすい一方で、競争も激しく、採用できる人数には限界があります。だからこそ、希少職種ほど、国内在留者だけでなく、海外からの採用ルートも早めに検討する必要があります。

試験合格者だけを探すのではなく、これから受ける人材を囲い込む

特定技能採用では、企業側から「試験に合格している人を紹介してほしい」という相談を受けることがあります。もちろん、試験合格者を採用できれば理想的です。しかし、希少職種では、すでに試験に合格している人材だけを探していても、候補者数が限られます。

また、合格済みの候補者は、他社との競争にもなりやすく、条件面で比較されます。そこで重要になるのが、これから試験を受ける人材を、事前に候補者として把握しておくことです。

たとえば、海外の日本語学校、職業訓練校、送出し機関、現地の教育機関などと連携し、まだ特定技能評価試験に合格していない段階から、日本語学習の状況、本人の希望職種、実務経験、家族の同意、日本で働く目的、希望する勤務地、希望する給与水準、受験予定の分野などを確認しておくことが考えられます。

そして、候補者が試験に合格した後に初めて動くのではなく、試験前の段階から企業の仕事内容や雇用条件を説明し、本人の意思を確認しておく。このような準備をしておくことで、試験合格後にスムーズに面接、内定、在留資格申請へ進める可能性が高まります。

特に、採用時期に余裕がある企業、毎年一定数の採用を見込んでいる企業、地方で継続的に人材確保をしたい企業にとっては、有効な方法だと思います。

多分野合格者・日本語力の高い人材を先に確保するという考え方

もう一つ重要なのは、候補者の中には、すでに複数分野の試験に合格していたり、日本語能力が比較的高かったりする人材がいるという点です。このような人材は、まだ具体的な求人が決まっていない段階でも、日本で働く意思が強く、職種選択に柔軟性がある場合があります。

たとえば、候補者がすでに別分野の試験に合格しており、日本語能力も一定以上ある場合、企業側が仕事内容を丁寧に説明し、本人がその職種に関心を持てば、追加で必要な分野の試験を受けてもらうという進め方も考えられます。もちろん、これは本人の意思を無視して職種を変更させるという意味ではありません。本人が業務内容を理解し、その職種で働く意思を持ち、必要な試験を受けることが前提です。

しかし、中長期で採用計画を立てている受入企業にとっては、すでに日本語力があり、学習意欲も高い候補者を早めに見つけ、企業側から先に内定や採用前提の意向を示したうえで、必要な試験を受けてもらうという方法は、有効な選択肢になり得ます。特に、ビルクリーニング、自動車整備、建設、製造関連など、合格者数が限られる分野では、「合格者が現れるのを待つ」だけではなく、採用したい人材に、必要な試験を受けてもらうという発想も必要です。

これは、企業側にとっても、候補者側にとってもメリットがあります。企業側は、事前に候補者の人物面や日本語力を確認できます。候補者側は、試験合格後に本当に求人があるのか分からない状態で勉強するのではなく、就職先の見込みを持ちながら準備できます。

つまり、採用と教育を切り離すのではなく、採用計画の中に試験準備を組み込むという考え方です。

自動車整備は、候補者確保が簡単ではない

特定技能の中でも、自動車整備分野は、候補者確保が簡単ではない分野の一つです。自動車整備は、単に人手があればよい仕事ではありません。車両の構造、部品、点検、修理、整備手順、安全確認など、一定の知識と実務経験が求められます。

そのため、まったくの未経験者を採用して、すぐに現場で戦力化することは難しい場合があります。また、自動車整備分野では、技能実習2号を修了した人材が、そのまま特定技能1号へ移行し、もともと勤務していた会社で引き続き就労するパターンも少なくありません。

この場合、本人はすでに日本の職場に慣れており、企業側も本人の技能や勤務態度を把握しています。そのため、あえて別の企業へ転職する必要性が高くないケースもあります。その結果、自動車整備分野では、技能評価試験を受けて新たに特定技能を目指す人材も限られやすく、国内で転職を希望する候補者も多くはありません。

つまり、「国内にいる自動車整備の特定技能人材を探せばよい」と考えても、実際には候補者の母数が少なく、すぐに採用できるとは限らないのです。

一方で、海外には自動車整備の経験を持つ人材もいます。たとえば、中東やアジア各国で整備工場に勤務していた人、母国で自動車整備を学んだ人、実務経験を積んできた人などです。こうした人材を発掘できれば、日本の自動車整備業界にとって大きなチャンスになります。

ただし、実務経験があることと、日本の特定技能として受け入れられることは別です。特定技能評価試験、日本語能力、雇用条件、受入企業側の体制、在留資格申請上の整合性を確認する必要があります。

特に、自動車整備分野では、候補者の「経験があります」という自己申告だけで判断するのは危険です。実際にどのような車両を扱っていたのか。どのような整備作業をしていたのか。工具や設備をどの程度使えるのか。日本の現場で求められる安全管理や報告ができるのか。ここまで確認して初めて、採用の可能性を検討できます。

自動車整備分野では、合格済みの候補者や国内転職希望者だけを探すのではなく、整備経験のある海外人材を早めに把握し、日本語学習と試験準備を進めてもらうルート設計が重要になります。

ビルクリーニングは、地味だが需要が強い分野

ビルクリーニング分野も、企業側からのニーズが高い一方で、人材確保に苦労しやすい分野です。

清掃業務は、日本社会にとって欠かせない仕事です。オフィスビル、商業施設、ホテル、病院、学校、工場など、清掃が必要な現場は非常に多くあります。しかし、日本人労働者の確保が難しくなっている現場も少なくありません。そのため、特定技能外国人への期待は高まっています。

一方で、ビルクリーニングは、外国人本人から見たときに、必ずしも人気が高い職種とは限りません。仕事内容のイメージが十分に伝わっていないこともあります。また、勤務時間が早朝や夜間になる場合、複数現場を担当する場合、移動が多い場合など、条件によっては候補者が慎重になることもあります。

だからこそ、ビルクリーニング分野では、単に求人票を出すだけではなく、

どのような現場で働くのか。
勤務時間はどうなるのか。
住居から現場までの移動はどうなるのか。
給与や手当はどうなるのか。
日本語はどの程度必要なのか。
入社後にどのような教育を受けられるのか。

を分かりやすく伝えることが重要です。候補者にとって仕事内容が見えにくい職種ほど、求人票の作り方と説明の仕方が採用結果を左右します。

特にビルクリーニングでは、試験合格者だけを探すのではなく、他分野で日本語学習を進めている人材、すでに日本で働く意思が明確な人材、現場勤務に抵抗が少ない人材に対して、早い段階で仕事内容を説明し、ビルクリーニング分野への受験を促すという方法も考えられます。

国籍ごとに得意分野や採用の進め方は異なる

外国人人材の採用では、「どこの国の人材がよいか」という質問を受けることがあります。しかし、これは単純に答えられるものではありません。

国籍ごとに、得意分野、希望職種、日本語学習の状況、海外就労への考え方、送出し制度、本人負担、家族の意向などが異なります。

たとえば、ある国では介護分野への関心が高い一方で、別の国では建設や製造経験者が多いことがあります。また、中東で働いた経験のある人材が多い国では、建設、自動車整備、設備関連の経験者を探せる可能性があります。

一方で、日本語学習の環境が十分でない国では、候補者の技能はあっても、日本語面で時間がかかることがあります。つまり、外国人材の採用では、「どの国がよいか」ではなく、「どの職種に、どの国の、どのような人材が合うのか」を考える必要があります。

ここを整理せずに採用を進めると、候補者は集まっても、面接で合わない、入社後に定着しない、在留資格申請で説明が難しい、といった問題が起きやすくなります。希少職種の場合は、特にこの国別・職種別のルート設計が重要です。

試験合格者であればよいわけではない

特定技能では、原則として技能試験と日本語試験への合格が必要です。そのため、企業側からは「試験に合格している人を紹介してほしい」という相談を受けることがあります。

もちろん、試験合格は重要です。しかし、試験に合格していることと、採用後に現場で長く働けることは別問題です。特に希少職種では、試験合格だけで判断するのではなく、実務経験、日本語力、本人の希望、勤務条件への理解、在留資格上の適合性を総合的に確認する必要があります。

たとえば、自動車整備なら、実際にどの程度整備経験があるのか。ビルクリーニングなら、勤務時間や現場移動に対応できるのか。建設なら、安全管理や作業指示を理解できるのか。こうした点を確認しないまま採用すると、入社後のミスマッチにつながります。

特定技能人材の採用では、試験合格者を探すことだけが目的ではありません。企業の現場に合う人材を見極めることが重要です。

また、反対に、現時点では希望分野の試験に合格していなくても、日本語能力が高く、本人の意欲や実務経験があり、企業側の採用計画と合うのであれば、将来の候補者として十分に検討する価値があります。

希少職種こそ、早めに海外ルートを作るべき

人材が集まりにくい職種では、求人が出てから候補者を探すのでは遅い場合があります。特に海外から人材を呼び寄せる場合、日本語学習、試験合格、面接、雇用契約、在留資格申請、現地手続き、渡航準備など、多くのステップがあります。そのため、採用したい時期の直前に動き出しても、間に合わないことがあります。

希少職種ほど、早めに候補者ルートを作っておくことが重要です。たとえば、どの国に候補者がいるのか。どの分野の試験合格者がいるのか。これから試験を受ける候補者はいるのか。日本語学習はどの程度進んでいるのか。送出し機関は信頼できるのか。本人負担に問題はないか。日本側の受入体制は整っているのか。

こうした点を事前に確認しておくことで、実際に求人が発生したときに、スムーズに候補者の提案を受けやすくなります。逆に、求人が出てから慌てて探し始めると、条件に合う候補者が見つからず、採用計画そのものが遅れてしまうことがあります。

中長期で採用計画を立てられる企業ほど有利になる

特定技能採用では、今すぐ人が必要という相談も多くあります。もちろん、現場の人手不足を考えると、できるだけ早く採用したいという気持ちはよく分かります。

しかし、希少職種では、短期的な採用だけでなく、中長期の採用計画が重要になります。

たとえば、半年後、1年後に何名必要になるのか。退職予定者や事業拡大の予定はあるのか。どの拠点で人材が必要になるのか。どの職種で継続的に採用が必要なのか。海外からの採用にどれくらい時間をかけられるのか。これらを早めに整理できる企業ほど、海外人材の採用では有利になります。

なぜなら、試験前の候補者に対しても、具体的な採用見込みを示すことができるからです。「合格したら考える」ではなく、「この職種で採用したい。条件はこのようになる。だからこの試験を受けてほしい」という形で進めることができれば、候補者側も目標を持って準備しやすくなります。

これは、特に多分野合格者や日本語能力の高い人材に対して有効です。本人に十分な説明を行い、希望職種と企業側の条件が合えば、先に内定や採用前提の意向を出し、その後、必要な分野の試験を受けてもらうという流れも考えられます。

このような採用方法は、短期的にすぐ人が必要な企業には向かない場合もあります。しかし、中長期で採用計画を立てている受入企業にとっては、非常に有効な方法です。

採用と在留資格申請は切り離せない

特定技能人材の採用では、人材紹介と在留資格申請を切り離して考えることはできません。候補者が見つかっても、在留資格上の要件を満たしていなければ来日できません。

試験に合格していても、雇用条件、業務内容、受入企業の体制、支援計画、協議会加入、必要書類などが整っていなければ、申請は進みません。また、受入れ後も、支援計画、定期面談、届出、労務管理、生活支援などが必要になります。

特定技能は、単なる採用制度ではなく、在留資格制度と一体になった受入れ制度です。そのため、採用の段階から、在留資格申請、入国後の支援、定着までを見据えて進める必要があります。

特に希少職種では、せっかく候補者が見つかっても、書類や制度要件でつまずくと、採用機会を逃してしまうことがあります。だからこそ、採用前の段階で、在留資格上の適合性や必要な手続きを確認しておくことが重要です。

さいごに

特定技能制度は、日本の人手不足を支える重要な制度です。しかし、すべての分野で同じように人材が集まるわけではありません。自動車整備、ビルクリーニング、建設など、企業が本当に困っている職種ほど、候補者確保が難しい場合があります。このような職種では、国内在留者だけに頼るのではなく、海外からの採用ルートを早めに設計することが重要です。

また、求人票を出して合格者を待つだけではなく、これから試験を受ける人材を事前に把握し、仕事内容を説明し、本人の希望を確認しながら、採用候補者として育てていく発想も必要です。特に、多分野に関心があり、日本語能力が高く、日本で働く意思が明確な人材については、企業側が早めに採用意向を示し、その後、必要な分野の試験を受けてもらうという進め方も考えられます。

これは、中長期で採用計画を立てている受入企業にとって、有効な選択肢になると思います。外国人材の採用は、単に「人を紹介してもらう」だけでは成功しません。どの国から、どのような人材を、どの職種で、どのように受け入れ、どのように定着させるのか。そして、試験合格後に動くのではなく、試験前からどのように候補者と接点を持つのか。ここまで設計して初めて、安定した外国人材採用につながります。

特定技能人材の採用、在留資格申請、受入れ後の適正運用については、早めの準備が重要です。今後も特定技能人材の採用と在留資格制度について、実務と制度の両面から情報発信を続けていきたいと思います。

出入国在留管理局申請取次行政書士
稲福 正直

【PR】当事務所グループでは、外国人人材の採用相談から、各種在留資格許可申請、受入れ後の適正運用まで、必要に応じて一貫してサポートしております。外国人人材紹介に関するご相談は、有料職業紹介事業者であるアソシエイツ国際人材サポート合同会社にて、在留資格申請・入管手続きに関するご相談はアソシエイツ稲福国際行政書士事務所にて承ります。