入管審査はAI化へ？ー報告義務を軽視する企業が、これから問われることー

こんにちは。行政書士の稲福です。

入管手続の現場にいると、今後の在留資格審査は、ますますデジタル化、そしてその先には、自動化の方向へ進んでいくのではないかと感じます。

もちろん、現時点で「入管がAIによる審査を全面導入している」と公表されているわけではありません。しかし、在留申請のオンライン化、電子届出、在留資格認定証明書の電子化など、入管手続はすでに大きくデジタル化しています。出入国在留管理庁も、在留申請オンラインシステムの利用対象者として、所属機関、行政書士、登録支援機関、外国人本人などを整理し、オンライン申請の対象手続を広げています。

この流れを考えると、将来的に、申請内容・届出状況・雇用実態・過去の不備履歴などがシステム上で照合され、リスクの高い案件が自動的に抽出される可能性は十分にあります。

つまり、これからの入管実務では、単に「申請書を出す」だけでは足りません。

・報告義務をきちんと果たしているか。
・届出内容と実態が一致しているか。
・過去の申請内容と現在の運用に矛盾がないか。

こうした点が、これまで以上に厳しく見られる時代になると考えられます。

AI審査が進めば、「ごまかし」よりも「矛盾」が見つかる

AI審査というと、何か特別な未来の話に聞こえるかもしれません。しかし、実務上重要なのは、AIが人間の審査官に代わって許可・不許可を決めるかどうかではありません。より現実的なのは、次のような使われ方です。たとえば、

・申請書に記載された勤務先と、過去の所属機関届出が一致しているか
・退職・転職の届出が適切に行われているか
・特定技能の支援実施状況と、定期届出の内容に矛盾がないか
・給与、勤務時間、社会保険、税務関係の情報に不自然な点がないか
・同じ企業、同じ登録支援機関、同じ行政書士、同じ送出機関に不備が集中していないか

このような情報は、データとして蓄積されればされるほど、機械的に確認しやすくなります。

人間の審査官が一件一件すべてを深掘りするのではなく、システムが先に「不自然な案件」「矛盾のある案件」「過去に問題のある関係先」を抽出し、審査官が重点的に確認する。

このような流れは、十分に考えられます。

報告義務を軽く見る企業は危ない

特に注意すべきなのが、報告義務・届出義務です。外国人本人については、転職、退職、新たな契約機関への所属などがあった場合、原則として事由発生日から14日以内に所属機関に関する届出が必要です。入管のQ&Aでも、届出をしなかったり、虚偽の届出をした場合には罰則があり、在留諸申請で不利になる場合があると明記されています。

また、特定技能については、受入企業や登録支援機関に各種届出義務があります。2025年4月1日施行の省令改正により、特定技能の定期届出は、従来の四半期ごとから1年に1回へ変更されました。入管は、定期届出の提出頻度が「四半期ごとから1年に1回へ」変更されたことを公表しています。

一見すると、企業の事務負担が軽くなったようにも見えます。しかし、逆にいえば、1年分の受入状況・活動状況・支援実施状況を、まとめて正確に報告しなければならないということです。

・途中で支援が不十分だった。
・面談記録が残っていない。
・転職・退職・契約変更の届出を忘れていた。
・給与や勤務実態が雇用条件書と違っていた。
・登録支援機関に丸投げしていて、企業自身が内容を把握していない。

このような状態で定期届出だけ整えようとしても、後から整合性が取れなくなる可能性があります。

「申請時だけ整える」時代は終わる

これまでの入管実務では、申請時に必要書類を集め、理由書を作り、形式を整えることで何とか対応できた場面もありました。

しかし、今後はその発想では危険です。

なぜなら、オンライン申請、電子届出、過去の申請履歴、所属機関情報、支援実施状況などがデータとして蓄積されていけば、申請時点だけをきれいに整えても、過去の情報との矛盾が見つかりやすくなるからです。

つまり、これから重要なのは、申請書類の作成能力だけではなく、日常の在留管理能力です。特定技能でいえば、

・雇用条件書どおりに働いているか
・支援計画どおりに支援しているか
・定期面談を実施し、記録を残しているか
・退職、転職、受入困難、支援困難などの届出を適切に行っているか
・登録支援機関任せにせず、受入企業自身が内容を把握しているか

こうした日常管理が、そのまま次回更新・変更・新規受入れの信用に直結していくと考えるべきです。

外国人本人だけでなく、受入企業の管理体制も問われる時代へ

ここで重要なのは、入管手続におけるリスクは、外国人本人だけの問題ではないという点です。

もちろん、虚偽申請、不法就労、在留資格該当性の喪失、在留資格取消しなどが問題となれば、外国人本人の在留継続に重大な影響が出る可能性があります。

しかし、今後より重要になるのは、不適切な受入れを行っている企業・登録支援機関・関係者についても、制度上の信用が問われていくという点です。

たとえば、

・届出義務を守っていない企業
・支援を十分に実施していない登録支援機関
・書類だけ整えて実態を確認していない関係者
・本人に過大な費用負担をさせるスキーム
・実態と異なる雇用条件で申請する受入企業
・外国人雇用を単なる人手不足対策として扱い、制度理解が不十分な企業

このようなケースでは、今後の審査・調査・更新申請・新規受入れの場面で、より厳しく確認される可能性があります。

つまり、これからは外国人本人の在留状況だけでなく、受入企業側の管理体制や法令遵守の姿勢も、重要な審査ポイントになっていくと考えられます。

AI化時代の入管対応は「証拠を残すこと」が重要

これからの入管対応で重要なのは、口頭説明ではなく記録です。「ちゃんとやっています」では足りません。必要なのは、

・いつ実施したのか
・誰が対応したのか
・どのような説明をしたのか
・本人が理解しているか
・問題があった場合、どのように対応したのか
・入管への届出をいつ行ったのか

これらを、後から確認できる形で残すことです。

AIやシステムによるチェックが進めば進むほど、曖昧な説明よりも、客観的な記録が重要になります。

まとめ：これからの外国人雇用は「申請」ではなく「運用」が問われる

入管審査が今後どこまでAI化されるかは、現時点では明確ではありません。しかし、手続のオンライン化、届出の電子化、申請情報の蓄積が進んでいることは事実です。その中で、外国人雇用に関わる企業は、これまで以上に「日常の運用」を意識する必要があります。

これからの入管実務で問われるのは、許可を取れるかどうかだけではありません。許可後も、制度に沿って適正に運用できているかです。

報告義務を軽く見る企業。
登録支援機関に丸投げする企業。
届出を後回しにする企業。
実態と異なる内容で申請する企業。

こうした企業は、今後のデジタル化・AI化の流れの中で、制度上の信用を失い、新規受入れや更新の場面で不利に扱われる可能性があります。

外国人雇用は、単なる人手不足対策ではありません。在留資格、労務管理、支援体制、届出義務、本人保護、企業のコンプライアンスが一体となった制度運用です。

これからの時代に必要なのは、「申請に強い企業」ではなく、「運用に強い企業」です。

当事務所では、在留資格申請だけでなく、特定技能外国人の受入れ後の届出・支援体制・登録支援機関との役割分担・コンプライアンス確認まで、実務に即したサポートを行っています。

外国人雇用の運用体制に不安がある企業様は、お早めにご相談ください。

出入国在留管理庁申請取次行政書士
稲福 正直