なぜ「企業内転勤ビザ」は悪用されたのか？現場の実態と厳格化の中身を行政書士が実務解説

こんにちは。行政書士の稲福です。

近年、在留資格「企業内転勤」について、入管実務上の取扱いが厳しくなっています。企業内転勤というと、大企業の海外駐在員やグローバル企業の人事異動をイメージされる方も多いかもしれません。

もちろん、本来の制度趣旨はそのとおりです。海外本社、海外支店、海外子会社などで勤務していた社員を、日本の本店・支店・関連会社へ一時的に転勤させるための在留資格です。

しかし実務上、この企業内転勤は、長い間かなり“使いやすい在留資格”として扱われてきた面があります。

特に、

・学歴要件がない
・技人国のような専攻と業務内容の厳密な関連性を正面から説明しなくてよい場合がある
・海外で1年以上勤務していれば使えると理解されていた
・提出書類が比較的少なかった

という点から、制度趣旨とは異なる使われ方をされてきたケースもありました。

今回の記事では、企業内転勤とは何か、なぜ悪用されやすかったのか、そして2026年4月以降の厳格化で何が変わったのかを、できるだけわかりやすく解説します。

企業内転勤とは何か―超わかりやすく説明します

まず、企業内転勤とは何かを整理します。入管庁の説明を簡単にいうと、企業内転勤とは、海外の会社・支店・関連会社で働いていた社員を、日本の本店・支店・関連会社に、期間を決めて転勤させるための在留資格です。

例えば、次のようなケースです。

☑中国の工場で品質管理をしていた社員を、日本本社の品質管理部門へ一時的に転勤させる。
☑インドのIT子会社で働いていたエンジニアを、日本法人の開発部門へ転勤させる。
☑ベトナムの現地法人で営業・マーケティングを担当していた社員を、日本側の海外事業部に転勤させる。

このように、本来は「海外で実際に働いていた社員を、日本側の事業に必要だから一時的に異動させる」という制度です。

重要なのは、企業内転勤でできる仕事は、何でもよいわけではないという点です。企業内転勤で日本で行う業務は、基本的に「技術・人文知識・国際業務」に該当するような業務でなければなりません。

つまり、

・技術者
・エンジニア
・通訳翻訳
・海外営業
・マーケティング
・貿易業務
・経理、法務、企画
・品質管理
・システム開発
・専門知識を要する業務

などが中心です。

一方で、

・工場のライン作業
・飲食店のホール、キッチン作業
・清掃
・建設現場作業
・農作業
・単純な検品、梱包、仕分け

のような業務を、企業内転勤でそのまま行わせることはできません。

ここが非常に重要です。

企業内転勤は、なぜ使いやすかったのか

企業内転勤が使いやすいと考えられてきた理由は、いくつかあります。

一つ目は、学歴要件がないことです。技人国で申請する場合、本人の大学・専門学校の専攻と、従事する業務内容との関連性が問題になります。たとえば、マーケティング職なら、経営学、商学、経済学、国際関係、語学、情報系などとの関連性を説明する必要があります。

ところが企業内転勤の場合、中心になるのは、「海外の事業所で1年以上、技人国相当の業務に従事していたか」という点です。そのため、本人に大学卒業や専門学校卒業がなくても、海外事業所での勤務実態を説明できれば、企業内転勤の可能性があると考えられてきました。

二つ目は、実務経験の見られ方です。技人国の国際業務では、場合によっては3年以上の実務経験、技術・人文知識分野では10年以上の実務経験が問題になることがあります。

しかし企業内転勤では、直前1年以上、海外事業所で継続して勤務していたことが基準になります。この「1年以上」という要件が、実務上かなり使いやすいものとして理解されていました。

三つ目は、提出書類が比較的少なかったことです。もちろん、きちんとした申請では以前から海外法人の実態、資本関係、本人の勤務実績などを説明していました。しかし、制度上の見え方としては、技人国や経営管理、特定技能と比べて、書類負担が軽いと感じられる場面がありました。

その結果、

「学歴がないなら企業内転勤で呼べばよい」
「技能実習が終わった人を海外法人経由で戻せばよい」
「特定技能の支援費を払うくらいなら、企業内転勤で入れればよい」

という安易な発想が出てきたのです。

企業内転勤は悪用されたのか

結論からいえば、企業内転勤は、少なくとも一部では制度趣旨と異なる形で使われてきたと考えられます。

もちろん、すべての企業内転勤が悪いわけではありません。大企業やグローバル企業では、正当な人事異動として企業内転勤が使われています。

問題は、中小企業や一部の支援業者の間で、「海外に会社を作れば、人を呼べる」というような、かなり乱暴な理解が広がっていたことです。

典型的には、次のようなケースです。

そこに外国人を在籍させたことにして、1年以上勤務していたという証明書を作る。そして日本法人への転勤として、企業内転勤で申請する。このようなスキームです。

もちろん、本当に海外法人で事業を行い、本人がそこで専門業務に従事していたのであれば問題ありません。しかし、実態がない会社を使って、勤務実績だけを作ったように見せるのであれば、それは制度の趣旨から大きく外れます。

ペーパーカンパニー問題―海外に会社があればよい、ではない

企業内転勤で最も問題になりやすいのが、海外法人の実体です。

特に実務上、次のような会社は注意が必要です。

・海外で登記だけされている会社
・実際の事務所がない会社
・売上や取引実績がほとんどない会社
・従業員がほとんどいない会社
・本人が本当に働いていたか確認しづらい会社
・給与の支払い実績が不自然な会社
・日本側の申請のためだけに作られたように見える会社

以前は、海外法人の登記資料や在職証明書があれば、ある程度説明できると考えられていたケースもありました。

しかし、現在はそれだけでは足りません。

海外法人が実際に事業をしているのか。
本人が本当にそこで働いていたのか。
どのような業務に従事していたのか。
その業務が技人国相当といえるのか。
日本で行う業務とどのようにつながるのか。

ここまで説明する必要があります。

単なる「勤務証明書」だけではなく、会社の実体と本人の勤務実態を客観資料で裏付ける時代になったということです。

経営管理ビザとの共通点―ペーパーカンパニー型が問題になりやすい

企業内転勤の厳格化は、経営管理ビザの厳格化とも共通点があります。経営管理ビザでも、長年問題になってきたのは、「本当に事業をしているのか」という点です。

資本金を入れた。
会社を登記した。
事務所を借りた。
事業計画書を作った。
しかし、実際には事業の実体がない。
売上もない。
取引もない。
本人は経営者というより、単に日本に滞在するために会社を持っているだけ。

このようなケースが問題視されてきました。企業内転勤も同じです。

海外法人がある。
日本法人がある。
出資関係がある。
転勤命令書がある。
在職証明書がある。
しかし、実際には海外法人が動いていない。
本人も本当にそこで働いていたか分からない。
日本で行う仕事も専門業務ではなく、現場作業に近い。

これでは、制度の趣旨から外れてしまいます。つまり、経営管理ビザも企業内転勤も、共通して問われているのは、「会社の形」ではなく「事業の実体」です。

なぜ企業内転勤は厳しくしやすいのか

企業内転勤は、制度上、非常に厳しくしやすい在留資格だといえます。理由はいくつかあります。

まず、人数がそれほど多くありません。日本で働く外国人労働者はすでに200万人を大きく超えています。一方で、企業内転勤の在留者数は、おおむね2万人前後です。特定技能や技能実習、技人国と比べると、制度全体に与えるインパクトは限定的です。

また、企業内転勤には、技能実習や特定技能のように、監理団体、登録支援機関、業界団体、分野別協議会のような大きな利害関係者が強くぶら下がっているわけではありません。

もちろん、企業内転勤を正当に使っている企業はあります。しかし、制度全体としては、政治的・業界的な抵抗が比較的小さい在留資格です。

そのため、入管庁としても、「本来の制度趣旨から外れたものは排除する」という方向に動きやすいと考えられます。

これは、経営管理ビザの厳格化とも似ています。経営管理も、制度趣旨に合わないペーパーカンパニー型の申請を排除する方向に進んでいます。

企業内転勤も、同じ流れの中にあると見るべきです。

技能実習生の呼び戻しに使われたケース

かつて、技能実習は原則として日本での滞在期間が限られていました。優秀な技能実習生がいても、期間が終われば帰国しなければならない。

企業側としては、「せっかく仕事を覚えたのに帰ってしまう」「また一から人を育てるのは大変」「できれば日本に戻ってきてほしい」という気持ちになります。

そこで、一部で考えられたのが、企業内転勤の利用です。

たとえば、元技能実習生が帰国する。帰国後に、現地法人や関連会社で働いていたことにする。1年以上経過した後、日本法人への転勤として企業内転勤で呼び戻す。このようなケースです。

しかし、ここには大きな問題があります。

企業内転勤で認められる業務は、技人国相当の専門業務です。元技能実習生が日本で行っていた業務が、縫製、製造、食品加工、建設、農業などの現場作業であれば、それをそのまま企業内転勤で行わせることはできません。

つまり、「技能実習でよく働いてくれたから、企業内転勤で戻す」という発想自体が危険です。企業内転勤は、技能実習の延長制度ではありません。

管理費を払いたくない、という動機

企業内転勤が悪用されやすかった背景には、費用面の問題もあります。技能実習や特定技能では、監理団体や登録支援機関に対する管理費・支援費が発生します。月額3万円から4万円程度、場合によってはそれ以上の費用がかかることもあります。

企業側からすると、

「毎月の管理費が重い」
「支援機関にお金を払いたくない」
「自社で直接雇用した方が安い」

と感じることがあります。

その中で、「企業内転勤で呼べば、監理団体も登録支援機関もいらないのではないか」「管理費がかからない労働者として使えるのではないか」という考え方が出てきたのです。

しかし、これは非常に危険です。

企業内転勤は、管理費を避けるための制度ではありません。特定技能で受け入れるべき人を、支援費がもったいないから企業内転勤にする。技能実習で行わせていた作業を、企業内転勤で続けさせる。

このような使い方は、本来の制度趣旨から外れます。

労働者側にも“おいしい”と見られた理由

企業内転勤は、企業側だけでなく、労働者側にとっても都合がよいと見られてきた面があります。

たとえば、企業内転勤では、形式上、海外法人に在籍したまま日本へ転勤する形をとることがあります。この場合、給与の支払い方法や社会保険、税務の整理が複雑になります。

一部では、

「海外法人に在籍しているから、日本で社会保険に入らなくてよい」
「海外で納税しているから、日本で所得税や住民税を払わなくてよい」
「日本側の雇用ではないから、負担が軽い」

という理解で利用されてきたケースもあります。

ただし、ここは注意が必要です。

日本で勤務している以上、税務、社会保険、労働法の適用関係は、個別の実態によって判断されます。企業内転勤だからといって、当然に日本の税金や社会保険が不要になるわけではありません。

むしろ、ここを安易に整理している企業は、入管だけでなく、税務・労務の面でもリスクを抱えることになります。

企業内転勤の問題は、在留資格だけの問題ではありません。税務、社会保険、労務管理まで含めたコンプライアンスの問題なのです。

中国の縫製会社、スリランカの中古車販売で見られた実務上の傾向

実務上、企業内転勤が話題になりやすかった分野として、中国系の縫製関連企業や、スリランカ系の中古車販売・輸出関連事業が挙げられることがあります。

中国については、かつて縫製業で多くの技能実習生・研修生が受け入れられてきた歴史があります。縫製業は、日本国内の人手不足が深刻で、外国人材への依存度が高かった分野の一つです。その中で、海外工場や関連会社との関係を利用して、日本側に人材を呼び戻したいというニーズがありました。

一方、スリランカについては、中古車販売・中古車輸出の分野で日本とのつながりが強い事業者が多く見られます。日本で中古車を仕入れ、海外へ輸出するビジネスは、比較的始めやすく、外国人起業家や貿易関係者の間でも多く見られる業種です。

その中で、日本法人、海外法人、関連会社、現地スタッフという形を作り、企業内転勤の利用が検討されることがありました。もちろん、中国の縫製会社やスリランカの中古車販売業がすべて問題という意味ではありません。

正当に事業を行い、実際に海外法人で勤務していた社員を、日本側の専門業務のために転勤させるのであれば、企業内転勤の制度趣旨に合います。

問題は、事業実態が乏しい会社や、本人の勤務実態が不明確なケースです。

国籍や業種の問題ではなく、

「本当に海外で働いていたのか」
「本当に会社が動いているのか」
「日本で行う仕事が専門業務なのか」

が問われるということです。

企業単独型と団体監理型――技能実習との違い

ここで、技能実習との関係も整理しておきます。

技能実習には、大きく分けて、

・企業単独型
・団体監理型

があります。

企業単独型とは、日本の企業が、海外の現地法人、合弁会社、取引先企業などの職員を、自社で直接受け入れて技能実習を行う形です。つまり、海外の関連先から日本に人を呼ぶという意味では、企業内転勤と似ています。

一方、団体監理型とは、監理団体が間に入り、海外の送出機関などと連携して技能実習生を受け入れる形です。日本で多く利用されてきたのは、この団体監理型です。

企業内転勤と企業単独型技能実習は、見た目は似ています。どちらも、海外の会社から日本の会社へ人を呼ぶ形だからです。

しかし、中身はまったく違います。

企業内転勤は、技人国相当の専門業務を行うための在留資格です。一方、技能実習は、技能等を修得するための制度です。つまり、

企業内転勤はホワイトカラー型の専門業務。
技能実習は技能修得を目的とした現場作業型。

この違いがあります。

ここを混同すると、不法就労や在留資格該当性の問題につながります。

育成就労と企業内転勤2号

技能実習制度は、今後、育成就労制度へ移行していきます。その流れの中で、新たに「企業内転勤2号」という制度も創設される方向です。

従来の企業内転勤は、技人国相当の専門業務を行う在留資格です。

これに対し、企業内転勤2号は、海外事業所の職員が日本で技能等を修得するために転勤し、講習や業務に従事する制度として位置づけられます。

つまり、従来の企業内転勤とは性質が異なります。

企業内転勤1号は、専門業務。
企業内転勤2号は、技能等の修得を目的とした制度。

このように整理するとわかりやすいです。

今後は、企業単独型の技能実習が育成就労に移行する中で、どのケースが育成就労なのか、どのケースが企業内転勤2号なのか、どのケースが従来型の企業内転勤なのかを、きちんと切り分ける必要があります。

2026年4月以降、企業内転勤で何が変わったのか

2026年4月以降、企業内転勤については、提出資料の取扱いが見直されました。簡単にいうと、これまで追加資料として求められることが多かった資料が、最初から明確に求められるようになったということです。

特に重要なのは、次の3点です。

1つ目は、転勤前と転勤後の事業所の関係です。同じ法人内の転勤なのか。海外法人から日本法人への出向なのか。日本に事務所を有する外国法人への出向なのか。それぞれの関係を、登記事項証明書、出資関係資料、資本関係図、グループ組織図などで説明する必要があります。

2つ目は、転勤前に勤務していた海外事業所の実在性です。海外法人の登記資料だけでなく、納税状況、取引実績、船荷証券、輸出入許可書、広告、パンフレット、ウェブサイト、事務所写真などを通じて、本当に事業活動をしている会社なのかを示す必要があります。

3つ目は、申請人本人の勤務実態です。履歴書だけでなく、過去1年間の業務内容、地位、報酬を明示した文書、在職証明書、給与証明、社会保険加入証明、辞令、職務証明書などによって、本当にその会社で働いていたことを示す必要があります。

つまり、これからの企業内転勤では、

・会社同士の関係
・海外会社の実体
・本人の勤務実態

をすべて客観資料で説明する必要があります。

これまでなぜ緩かったのか

では、なぜこれまで企業内転勤は比較的緩く見られていたのでしょうか。

一つは、制度の前提が「企業グループ内の人事異動」だったからです。本来、企業内転勤は、実体のある企業グループが、海外で雇用している社員を日本に一時的に異動させる制度です。大企業や実体のあるグローバル企業を前提にすれば、海外法人の存在や本人の勤務実態は、ある程度信頼できるものとして扱いやすかったのです。

しかし、制度が広く知られるにつれて、中小企業や一部の支援業者が、

「海外法人を作れば使える」
「学歴がなくても呼べる」
「技能実習や特定技能より楽」

という形で利用するようになりました。

もう一つは、入管側もこれまでは個別に追加資料で対応していたという点です。つまり、最初から全件で詳細資料を求めるのではなく、疑義がある案件について追加資料を求めていた。

しかし、制度趣旨に合わない申請が一定数出てきたため、最初から必要資料を明確化する方向に変わったと考えられます。

これは「突然厳しくなった」というより、「今まで曖昧に運用されていた部分が、明確化された」と見るべきです。

今後、不許可になりやすいケース

今後、企業内転勤で不許可になりやすいのは、次のようなケースです。

☑海外法人があるが、事業実態が弱いケース。
☑本人の勤務実績を、在職証明書だけで説明しようとするケース。
☑海外での業務内容が、技人国相当といえないケース。
☑日本で行う業務が、現場作業や単純労働に近いケース。
☑転勤期間が長期化しており、一時的な転勤とはいえないケース。
☑技能実習や特定技能で受け入れるべき人材を、企業内転勤で受け入れようとするケース。
☑経営管理ビザで作った日本法人が、さらに海外に形式的な会社を作り、そこから企業内転勤で人を呼ぶケース。

このようなケースでは、今後かなり厳しく見られる可能性があります。特に、「なぜ企業内転勤なのか」を説明できない申請は危険です。

企業内転勤は“抜け道ビザ”ではない

企業内転勤は、決して抜け道ビザではありません。

学歴がないから企業内転勤。
実務経験が足りないから企業内転勤。
技能実習が終わったから企業内転勤。
特定技能の支援費が高いから企業内転勤。

このような発想は非常に危険です。

企業内転勤で重要なのは、

です。

この説明ができなければ、企業内転勤としての合理性は弱くなります。

企業が今後確認すべきポイント

企業が企業内転勤を利用する場合、少なくとも次の点を確認すべきです。

まず、海外法人の実体です。登記があるだけでは不十分です。事務所、従業員、売上、取引、納税、広告、ウェブサイト、契約書、請求書、輸出入資料など、実際に事業を行っていることを説明できるかが重要です。

次に、本人の勤務実態です。在職証明書だけでなく、給与支払い、職務内容、勤務期間、役職、社会保険、辞令、業務報告などを整理しておく必要があります。

次に、日本での業務内容です。日本で行う業務が、専門性のある業務なのか。現場作業や単純労働になっていないか。技人国相当の業務として説明できるか。

ここを確認する必要があります。

最後に、転勤の必要性です。なぜその人を日本に転勤させる必要があるのか。日本でなければならない理由は何か。なぜ新規採用ではなく、海外事業所からの転勤なのか。

この説明ができるかどうかが重要です。

まとめ―企業内転勤は「作るビザ」ではなく「説明できるビザ」

企業内転勤は、本来、グローバル企業の正当な人事異動を支えるための在留資格です。

しかし、実務上は、

・学歴要件がない
・1年以上の勤務で足りると理解されていた
・提出書類が比較的少なかった
・技能実習や特定技能より管理コストが低く見えた
・海外法人を作れば使えると誤解された

という理由から、一部で悪用・誤用されてきた面があります。

今回の厳格化は、企業内転勤を使えなくするためのものではありません。むしろ、本来の制度趣旨に合った企業内転勤と、制度を都合よく使っただけの申請を分けるためのものです。

これからの企業内転勤では、

「海外に会社があります」
「在職証明書があります」
「転勤命令書があります」

だけでは足りません。

会社の実体。本人の勤務実態。日本での業務内容。転勤の必要性。これらを一つずつ説明できることが必要です。

企業内転勤は、抜け道ではありません。そして、書類を作れば通る在留資格でもありません。これからは、「なぜ企業内転勤なのか」を正面から説明できる企業だけが、適正に利用できる在留資格になっていくと考えられます。

在留資格は、単に申請するものではなく、事業実態に合わせて設計し、説明するものです。企業内転勤の厳格化は、その流れを象徴する動きだといえるでしょう。

出入国在留管理庁申請取次行政書士
稲福 正直