技人国でも現場研修はできる？実務研修として認められる条件についてわかりやすく解説

こんにちは、行政書士の稲福です。

在留資格「技術・人文知識・国際業務」、いわゆる技人国で外国人を採用する企業から、「入社後に現場研修をさせても大丈夫でしょうか？」という内容の相談をよくいただきます。

例えば、

・ホテルで採用した外国人に、まずホテルの現場を経験してもらいたい。
・小売会社で採用した外国人に、商品企画やマーケティングを担当する前に、店舗で販売を経験してもらいたい。
・メーカーで採用した技術者に、製造工程を理解してもらうため、一定期間工場に入ってもらいたい。

これらは、企業側からすると、人材育成の一環だと思います。一方で、技人国は単純労働を行うための在留資格ではありません。そのため、「接客をさせたらダメなのか」「工場のラインに入ったら技人国では働けないのか」と不安になる企業も少なくありません。

この点については、出入国在留管理庁が実務研修として認められる考え方を具体的に示しています。今回は、技人国の外国人にどこまで実務研修を行わせることができるのかについて、企業の実務という観点からわかりやすく解説します。

技人国は原則として専門的な業務を行う在留資格

まず前提から確認します。在留資格「技術・人文知識・国際業務」は、自然科学や人文科学に属する技術・知識を必要とする業務、または外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務などに従事するための在留資格です。例えば、

などが代表的です。

そのため、接客、販売、清掃、調理補助、工場ラインなどの現場業務を主たる業務として行わせることは、原則として技人国の活動には該当しません。

ただし、技人国だから現場を一切経験させてはいけないというわけではありません。

接客・販売・工場ラインでも実務研修として認められる場合がある

出入国在留管理庁は、技人国の外国人が行う実務研修について、一定の範囲で認めています。

具体例として挙げられているのが、

などです。これらの仕事だけを見れば、通常は技人国に該当する業務とはいえません。

しかし、日本人の大卒社員等にも同様の研修が行われており、会社の人材育成の一環として必要な研修である場合には、技人国の在留資格の中で認められる可能性があります。

例えば、将来商品企画を担当する社員であっても、実際の商品が店舗でどのように販売され、お客様がどのような反応をするのかを知ることは重要です。メーカーの技術職であっても、実際の製造工程を理解することが、その後の設計や品質管理業務に役立つことがあります。

つまり、その後の専門業務を行うために必要な現場経験であることが重要になります。

日本人社員にも同じ研修をしているか

実務研修を考えるうえで、非常に重要なのが、日本人社員にも同様の研修を行っているかという点です。

例えば、日本人の大卒総合職社員にも、

というキャリアステップがあり、外国人社員にも同じ研修を行うのであれば、研修としての合理性は説明しやすくなります。

一方で、

・日本人社員は最初から本社勤務
・外国人社員だけ1年間店舗で接客

という運用であれば、なぜ外国人だけ現場研修が必要なのかという説明が必要になります。外国人を人手不足の現場で働かせるために、形式上「研修」としているだけでは認められません。

「1年間なら現場勤務でも大丈夫」は間違い

技人国の実務研修について、「最初の1年間なら現場研修でも大丈夫ですよね？」と聞かれることがあります。これは注意が必要です。この制度は、1年間であれば無条件で技人国に該当しない業務を行わせてよい、というものではありません。

例えば、期間の定めのない正社員として採用し、

1年目→実務研修
2年目以降→商品企画、マーケティング、設計などの専門業務

という明確なキャリアステップが予定されている場合には、雇用全体の中で実務研修の相当性が判断されます。重要なのは、研修期間だけを見るのではなく、その外国人が今後どのような専門業務に従事していくのかという点です。

3年契約のうち2年間が実務研修では認められない

入管庁は、この点についてわかりやすい例を示しています。

例えば、雇用契約期間が3年間で、契約更新も予定されていないにもかかわらず、そのうち2年間を実務研修とするケースです。この場合、雇用期間の大部分を技人国に該当しない業務に従事することになります。そのため、このような申請は認められないとされています。

つまり、研修が何か月かだけを見るのではありません。外国人の雇用期間やキャリア全体の中で、その研修がどの程度を占めるのかという点も重要になります。

1年を超える実務研修には注意

採用から1年間を超えて実務研修を行う場合は、さらに慎重な検討が必要です。入管庁は、採用から1年間を超えて実務研修に従事する申請について、研修計画の提出を求め、その期間に合理性があるかを審査するとしています。

例えば、「当社では昔から2年間現場勤務です」という会社側のルールだけで認められるわけではありません。

・なぜその研修が必要なのか
・なぜその期間が必要なのか
・研修によって何を身につけるのか
・その後どの専門業務に移行するのか。

こうした点を説明できる必要があります

「研修」と書けば現場勤務が認められるわけではない

ここは特に注意が必要です。雇用契約書や職務説明書に「研修」と書けば、その期間の現場業務がすべて認められるわけではありません。

入管が見るのは名称ではなく、実際の勤務内容です。

例えば、「店舗研修」という名称になっているものの、実際には人手不足の店舗で毎日シフトに入り、接客やレジを担当している。しかも、いつ本社の専門部署へ移るのかも決まっていない。このような場合には、本当に研修なのか、それとも通常の現場勤務なのかという点が問題になります。

技人国については、申請時の書類だけ整えておけばよいものではありません。許可後の実際の勤務内容と申請内容が一致していることが重要です。

ホテル・飲食・小売・製造業では特に注意

実務研修の問題が起こりやすいのが、

などです。これらの業界では、「まず現場を知ってもらいたい」という企業の考え方は珍しくありません。

もちろん、その考え方自体が問題なのではありません。例えば、将来ホテルの商品企画や海外営業を担当する外国人社員が、一定期間ホテルの現場を経験することには合理性がある場合があります。

一方で、

・企画職として採用したのに長期間店舗で接客している
・技術職として採用したのにほとんど工場ラインで働いている
・海外営業職として採用したのにレストランで配膳を続けている

このような状態が長期間続けば、技人国の在留資格との整合性が問題になります。現場を知るための研修と、現場の労働力として働くことは別のものです。

企業は研修後のキャリアまで設計する

技人国で実務研修を行う場合、申請前の段階で、研修が終わった後、この外国人に何をしてもらうのかまで明確にしておくことが重要です。例えば、

という流れです。このように、研修とその後の専門業務とのつながりを説明できるようにしておく必要があります。

「とりあえず店舗で働いてもらって、その後のことは後で考える」という採用では、実務研修として説明することが難しくなります。

技人国の実務研修で確認しておきたいポイント

技人国の外国人に実務研修を行わせる場合は、単に「研修だから大丈夫」と考えるのではなく、研修後の業務内容や期間、キャリアステップまで含めて確認することが重要です。

特に、次の6つのポイントは申請前に整理しておきましょう。

技人国で実務研修が認められている理由

技人国で実務研修が認められているのは、単純労働を認めるためではありません。外国人社員についても、日本人社員と同じように長期的なキャリア形成を行えるようにするための運用と考えるとわかりやすいと思います。

という人材育成まで否定されているわけではありません。一方で、この運用を利用して、「研修」という名目で外国人を現場の人手不足に充てることは認められません。

この線引きを企業側がきちんと理解しておくことが重要です。

この資料では、飲食店での接客、小売店での販売、工場のライン業務などについて、日本人の大卒社員等にも同様に行われる実務研修であり、研修期間やその後の専門業務との関係などを総合的に判断したうえで、技人国の活動として認められる場合があることが示されています。

専門家としての立場から

技人国の実務研修についてご相談を受けた際、私が確認するのは、「研修期間は何か月ですか？」ということだけではありません。それ以上に重要なのが、「研修が終わった後、この外国人に何をしてもらう予定ですか？」という点です。研修後の業務が明確でなければ、その現場勤務を「研修」と説明する根拠も弱くなります。

また、日本人社員も同じ研修を受けているのか、その期間でなければならない理由があるのか、研修終了後の配属先は決まっているのか、といった点も重要です。技人国の申請では、目の前の許可だけを見るのではなく、入社後の実際の雇用まで見据えて制度を設計する必要があります。

申請時には3か月の研修と説明していたのに、1年後も店舗で接客をしている。このような状態になれば、次回の在留期間更新時に説明が難しくなる可能性があります。

だからこそ、外国人を採用する段階から、

という流れを企業側で明確にしておくことが重要です。

さいごに

在留資格「技術・人文知識・国際業務」は、専門的・技術的な業務に従事する外国人を受け入れるための制度です。そのため、接客、販売、製造ラインなどの現場業務を恒常的な主業務として行わせることは原則として認められません。

一方で、企業が人材を育成するうえで、現場経験が必要になることは当然あります。入管庁も、日本人社員にも同様に行われる合理的な実務研修については、一定の範囲で認める運用を示しています。

重要なのは、「現場業務だからダメ」でも、「研修だから大丈夫」でもありません。なぜその研修が必要なのか。どの程度の期間行うのか。日本人社員にも同様に行われているのか。研修終了後にどのような専門業務につながるのか。これらを一つのキャリアとして説明できることが重要です。

特にホテル、飲食、小売、製造など、現場研修を伴いやすい業種で技人国外国人を採用する場合には、申請前の段階から研修内容とキャリアステップを整理しておくことをおすすめします。

本記事が、技人国制度を正しく理解し、適正な外国人雇用を進めるうえでの参考となりましたら幸いです。

出入国在留管理局申請取次行政書士
稲福 正直

ENGINEER VISA × PRACTICAL TRAINING

技人国で外国人を採用する場合でも、業務を理解してもらうために、 入社後一定期間の現場研修が必要になるケースがあります。 接客、販売、工場ラインなど、本来は技人国に該当しない業務であっても、 一定の条件を満たせば実務研修として認められる場合があります。

一方で、「研修」という名称を付ければ認められるわけではありません。 日本人社員にも同様の研修を行っているか、研修期間に合理性があるか、 研修終了後に技人国に該当する専門業務へ配属されるのかなど、 採用から配属までのキャリア全体を整理しておくことが重要です。

ENGINEER VISA SUPPORT

当事務所では、技人国の在留資格申請だけでなく、 採用時の職務内容、実務研修の期間・内容、 日本人社員との研修制度の比較、 研修終了後のキャリアステップまで確認しながら、 入管に説明できる形で申請内容を整理しています。

技人国で外国人を採用したいものの、 「どこまで現場研修をさせてよいのか」 「現在の研修制度で申請できるのか」 「研修計画をどのように作ればよいのか」 といった点でお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。

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