こんにちは、行政書士の稲福です。
いま、アジア最高峰の頭脳たちが、その能力を発揮する場を見出せずにいる――そんな現実が起きています。
「中国では、北京大学の学生ですら就職先が見つからない」
数年前なら信じがたい話ですが、いまは決して珍しい話ではありません。若年層の就職難が長期化する中で、名門大学の卒業生でさえ、希望する仕事に就けない状況が中国では広がっています。
彼らは、語学力、論理的思考力、IT・データリテラシー、国際感覚を備えた高度人材です。本来なら国内外の企業から引く手あまたであっても不思議ではありません。それでも職に就けない人が生まれているのは、個人の能力不足ではなく、経済の減速や産業構造の転換により、高度人材を吸収できる雇用の受け皿が縮んでいるからです。つまり、優秀であるがゆえに競争が過熱し、挑戦の場そのものが不足する――そんな歪みが起きています。
結果として、能力も意欲もあるのに、挑戦できる場所がない。この「高度人材の滞留」は中国一国に限らず、アジア全体で進行している現象でもあります。そして今、その頭脳が国外へ目を向け始めているのは、決して偶然ではありません。
その受け皿として、現実的な選択肢に浮上しているのが日本です。近年、優秀な中国人学生が、日本語学校で日本語を学び、日本での就職を目指すケースが増えています。これは一時的なトレンドではなく、中国側の就職環境と、日本側の人材需要が重なった結果だと感じます。
本コラムでは、このミスマッチの構造を整理しながら、日本がこのチャンスをどう活かすべきか――考察してみたいと思います。
中国側の事情～学歴だけでは就職できない時代～
現在の中国では、大学進学率の上昇による大卒人材の供給過多が続く一方で、経済成長の減速や産業構造の転換により、それを吸収できる雇用の受け皿が急速に細ってきています。
有名大学を卒業しても内定が出ない。複数年にわたって就職活動を続けても、正規雇用にたどり着けない。そうした就職難は、もはや一部の層に限られた話ではありません。特に、IT・金融・コンサルといったこれまで高学歴人材の受け皿とされてきた分野で、採用抑制や人員整理が進んだことは、若年層のキャリア選択に大きな影響を与えています。
結果として、学歴や能力はあるにもかかわらず、それに見合う仕事が存在しない若者が社会に構造的に生み出される状況が続いています。
この傾向は、地方出身者や中堅大学卒の優秀層においてより顕著に表れています。北京や上海といった大都市圏での就職競争は激化する一方、コネや家族基盤を持たない若者ほど、長期の消耗戦を強いられる構造になっています。
そうした中で彼らが抱くのは、「中国国内で不確実な競争を続けるよりも、環境そのものを変えた方が、自分の能力を活かせるのではないか」という感覚です。これは逃避ではなく、極めて合理的なキャリア判断だと言えるでしょう。語学力や専門性を武器に、海外で経験を積み、長期的な成長の道を探る――その選択肢が、現実味を帯びて浮上してきているのです。
このように、中国の就職難は単なる景気後退ではなく、優秀で意欲ある若者が、活躍の場を求めて外に目を向けざるを得ない構造を生み出しています。そしてこの流れは、今後もしばらく続く可能性が高いと考えられます。
日本側の事情：即戦力人材が決定的に足りない
一方、日本はどうでしょうか。
日本は言うまでもなく、慢性的かつ構造的な人材不足に直面しています。これは一時的な採用難ではなく、少子高齢化、産業構造の高度化、国内人材の偏在が重なった結果として、すでに固定化しつつある問題です。
特に人材不足が顕著なのが、IT・システム・DX関連、製造業における技術・管理部門、貿易・物流・海外調達、コンサル・企画・海外事業部門といった、専門知識だけでなく、現場での実務対応力や調整力が求められる分野です。
これらの分野では、単にスキルがあるだけでは足りず、日本語での業務遂行能力、論理的に物事を整理し、説明できる力、新しい技術や制度を吸収する学習能力、数年単位で腰を据えて働ける人材が求められます。
しかし現実には、こうした条件を満たす人材を国内だけで確保することが、年々難しくなっているのが実情です。若年層の人口は減少し、理工系や国際業務に対応できる人材は都市部や特定企業に集中し、地方企業や中堅・中小企業ほど、人材確保に苦しんでいます。
また、日本企業が直面している課題は、単なる国内業務にとどまりません。海外取引、サプライチェーンの再構築、インバウンド対応、海外市場開拓など、業務そのものが国際化しているにもかかわらず、それを担う人材が不足しているという矛盾を抱えています。
つまり日本は、「人は必要としているが、条件に合う人がいない」という状態に陥っているのです。
この状況を踏まえれば、高度な学習能力と国際的な視野を持つアジアの優秀な人材が、日本の産業構造と極めて高い親和性を持っていることは、冷静に見て明らかだと言えるでしょう。
日本にとって問われているのは、人材が不足しているかどうかではなく、その人材をどう迎え入れ、どう活かすかという設計の問題なのです。
日本企業が本当に求めている人物像
実際に現場で企業の声を丁寧に聞いていくと、日本企業が外国人材に対して求めているものは、必ずしも「即戦力100％」や「完璧な日本語能力」、あるいは最初から日本式ビジネスマナーを完全に身につけた状態ではありません。むしろ多くの企業が重視しているのは、これから伸びるかどうか、長く一緒に働けるかどうかという視点です。
具体的には、物事を論理的に理解できる地頭の良さ、新しいことを素直に吸収できる学習力、与えられた仕事を途中で投げ出さず、最後までやり切る姿勢、そして短期的な条件だけで転職を繰り返さず、腰を据えて働こうとする安定感です。
日本企業、とりわけ中小企業にとって、人材採用は「一時的な労働力確保」ではなく、将来の戦力を育てる投資でもあります。数年後、あるいは十年後に、会社の中核を担う存在へと成長してくれるかどうか。その可能性を見据えて採用を行っている企業は少なくありません。
この点において、基礎学力が高く、学習耐性があり、日本語の習得や日本の職場文化に前向きな中国人学生は、日本企業のニーズと非常に相性が良いと感じます。最初は日本語が十分でなくても、理解力が高く、努力を継続できる人材であれば、数年のうちに業務理解も深まり、周囲から信頼される存在へと成長していきます。
即戦力かどうかよりも、「一緒に育てていけるか」「将来を託せるか」ーその視点で見たとき、日本企業と中国人学生の間には、大きな可能性が広がっているのではないでしょうか。
「中国の就職難 × 日本の人材不足」が生む巨大なチャンス
つまり、いま起きているのは、中国における深刻な就職難と、日本における構造的な人材不足――この二つの流れが、偶然ではなく必然的に交差しているという現実です。
中国では、優秀な大学を卒業しても、自国で能力を発揮できるポジションが限られ、挑戦の場を見つけられない人材が滞留しています。一方の日本では、産業の現場を支える人材が不足し、将来を担う幹部候補や海外展開を見据えた人材の育成に大きな課題を抱えています。
この二つの課題が重なり合う地点に、これまでにない規模の人材マッチングのチャンスが生まれています。
中国人学生にとって、日本で学び、働くことは、単なる海外就職ではありません。日本語という専門性を身につけることで市場価値を高め、実務経験を通じてビジネスの基礎を学び、将来は日中・アジアをつなぐ人材として成長していくという極めて合理的で、戦略的なキャリア選択です。
一方、日本企業にとっても、これは単なる人手不足対策ではありません。高い学習意欲と基礎力を備えた人材を迎え入れ、現場で育てながら、将来の幹部候補や海外市場を担う中核人材として育成できる。これは、日本企業が直面する人材課題に対する現実的かつ持続可能な解決策と言えるでしょう。
重要なのは、この関係が一方的な搾取でも、短期的な労働力補填でもないという点です。双方にとって合理的で、長期的な価値を生み出し得る関係だからこそ、この動きは自然に広がりつつあります。
中国人学生と日本企業。この二者の利害と戦略が、いま、極めてきれいな形で一致している――それが、現在進行形で起きています。
単なる「人手不足対策」ではない
重要なのは、ここで語っている外国人材の活用が、単なる「人手不足の穴埋め」では決してないという点です。
制度と受入れ体制を適切に設計すれば、それは短期的な労働力確保ではなく、企業の競争力そのものを底上げする中長期的な投資になり得ます。
海外市場との接続強化、グローバルな視点を持つ人材の社内流入、価値観や発想の多様化による組織の成長。これらは偶発的に生まれるものではなく、意図して迎え入れたときに初めて得られる経営資源です。
企業側の視点に立てば、これは決して難しい話でも、理想論でもありません。いま日本企業が直面しているのは、国内採用市場の縮小、若手人材の絶対数不足、採用コストの上昇、そして入社後の定着率低下という構造的で避けがたい課題です。
一方で海外に目を向けると、アジア最高水準の学力を備え、激しい競争環境の中で鍛えられた精神力を持ち、中国市場や東南アジア市場の空気感を肌で理解している人材が存在しています。彼らは、単に仕事が欲しいわけでも、海外に出たいだけでもありません。自らの将来を真剣に考えた結果として、日本企業で働くことを選択しているのです。ここが極めて重要なポイントです。
彼らが求めているのは、日本という場所ではなく、日本企業という組織の中で、自分の力を発揮する機会です。この事実を正しく理解できた企業にとって、外国人高度人材の受入れは「リスク」ではなく、他社に先んじて未来を取りにいくための、最大のチャンスになる。私は、そう確信しています。
従来なら、あり得なかった採用条件
本来、海外のトップ大学卒や、高い語学力・市場理解を備えた人材を本気で獲得しようとすれば、企業側には相当な覚悟と投資が求められてきました。
年収1,000万円クラスの報酬提示は当たり前。海外拠点や現地法人の設置、社内公用語を英語に切り替える決断、評価・昇進・報酬を含めたグローバル人事制度の構築。これらは一部の大企業や外資系企業だからこそ可能な選択肢であり、多くの中小企業にとっては、「必要性は分かっているが、現実的ではない」そう割り切らざるを得ない世界だったはずです。
しかし、いまは状況が根本から変わりつつあります。
現在、日本語を学び、日本の文化や職場の慣習を理解しようとし、日本でキャリアを積むことそのものを目的として優秀な外国人材が自ら日本を選び、向こうから来ているのです。
しかも彼らの多くは、最初から「高待遇」を求めているわけではありません。初任給は日本の新卒採用と大きく変わらない水準（月給150,000元から200,000元）で、国内採用と同じ枠組みで雇用することが可能になりつつあります。それでいて、語学力、国際感覚、成長意欲、将来的な海外市場との接点といったプラスαのポテンシャルを併せ持っています。
つまり、これまでコストをかけなければ獲得できなかった人材が、育成を前提に、現実的な条件で採用できる局面に入っているのです。
これは、企業側が「優秀な人材に選ばれるかどうか」を心配する立場から、「自社に合う人材を見極め、選び、育てる立場」へと回れる極めて稀なタイミングだと言えるでしょう。
もちろん、採用すればすべてがうまくいくわけではありません。言語、文化、制度への理解、育成の設計は不可欠です。しかし、それらは“参入障壁”ではなく、取り組めば越えられる経営課題でもあります。
いま目の前にあるのは、中小企業が世界とつながるための現実的で、かつ再現性のあるチャンスです。この局面をどう活かすかが、これからの企業成長を大きく左右していくのではないでしょうか。
「人手不足対策」ではなく「経営戦略」
繰り返しになりますが、重要なのは、この話を単なる人手不足対策として矮小化しないことです。
外国人高度人材の採用は、「足りない労働力を補う手段」ではなく、企業の将来像を左右する経営判断そのものだと捉える必要があります。
高度外国人材を迎え入れることは、単に一人の従業員を採用するという意味にとどまりません。それは、海外市場への足がかりを社内に持つことであり、将来の海外展開や越境ビジネスに向けた最初の“接続点”をつくることでもあります。
現地の市場感覚、文化的背景、言語能力、人的ネットワーク。これらは、外部のコンサルティングだけでは補いきれない、企業内部に蓄積されていく無形資産です。一人の人材が入ることで、企業の視野や発想そのものが広がるケースは少なくありません。
また、多様なバックグラウンドを持つ人材が加わることで、組織の思考が固定化されにくくなり、結果として競争力やイノベーションの底上げにつながることも期待できます。
国内市場が縮小し、人口減少が避けられない日本において、海外とつながる回路を社内に持つことは、もはや余力のある企業だけの選択肢ではありません。むしろ、これからも事業を継続し、成長していくためにどの企業にとっても現実的に検討すべき経営戦略の一つになりつつあります。
高度外国人材の採用とは、目先の人手を埋める話ではなく、企業がどこへ向かおうとしているのかを問われる選択なのです。
今、このタイミングでしか取れない選択肢
人材獲得競争は、すでに国境を越えています。
いま動かなければ、優秀な人材は静かに、しかし確実に他国へ流れていき、日本企業は再び「選ばれる側」に戻ってしまう可能性が高いでしょう。
しかし逆に言えば、今この瞬間は、日本企業にとって最大のチャンスでもあります。アジアには、これまで日本企業が十分にアクセスできてこなかった、高度な知識、意欲、国際感覚を備えた人材が数多く存在しています。必要なのは、特別な才能や大胆な投資ではありません。「正しい制度理解」「適切な受入れ設計」「長期的な視点」この三つを押さえるだけで、現実的な形でその人材に手が届く時代に入っています。
現場の声を聞いていると、「外国人材は採用できない」と語られる場面に、しばしば出会います。しかし実務の視点から見ると、本質的な問題は採用の可否ではなく、活かし方の設計にあると感じることが少なくありません。
一方で、企業の現場からは、次のような不安や戸惑いが繰り返し聞こえてきます。「そもそも、どうやって外国人材を採用すればいいのか分からない」「在留資格の要件が複雑でリスクが高そうだ」「日本語レベルが業務に耐えられるのか不安だ」「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまうのではないか」
これらはいずれも、現場としては極めて自然な疑問です。しかし冷静に整理してみると、その多くは人材そのものの問題ではなく、制度と設計の問題であることが分かります。
例えば在留資格についても、「技術・人文知識・国際業務」には明確な制度趣旨と適用範囲があります。にもかかわらず、業務内容との整理が不十分なまま検討を進めると、「何ができるのか分からない」「ビザが難しそう」という印象だけが先行し、本来可能な選択肢まで見えなくなってしまいます。
日本語能力についても同様です。すべての業務に高度な日本語力が必要なわけではありません。業務を分解し、どこに日本語が必要で、どこは不要なのかを整理した上で日本語教育と業務設計を連動させれば、不安は大きく軽減されます。
さらに重要なのが、受入体制の設計です。入社後のフォロー、評価の基準、相談窓口の明確化――「受け入れた後の姿」が曖昧なままでは、どれほど優秀な人材であっても、その力を十分に発揮することはできません。
在留資格の選定、日本語教育と業務内容の設計、そして受入体制の整備。これらを点ではなく、ひとつの仕組みとして組み合わせることができたとき、外国人材は単なる「即戦力」や「人手」ではなく、企業にとっての長期的な資産へと変わっていきます。
「採用できない」のではありません。本質的には、まだ活かしきれていないだけです。そう捉え直すことこそが、これからの外国人材活用における、最初の一歩なのではないでしょうか。
日本語学校にとっては最大のチャンス
今、日本語学校にとって、これほど大きな転換点はありません。
少子化が進み、日本国内の学生募集が年々難しくなる一方で、アジアには、行き場を失った極めて優秀な人材が、かつてない規模で存在しています。
北京大学や清華大学といったトップ校の卒業生でさえ、能力や努力とは無関係に、キャリアの入口に立てない現実があります。いま溢れているのは「能力の低い人材」ではなく、能力があるにもかかわらず、受け皿を失ったアジア最高峰の頭脳たちです。
そして繰り返しになりますが、彼らは「日本語を学びたいから」日本に来ているのではありません。日本で働き、日本でキャリアを築くために、その第一歩として日本語学校を選んでいるのです。
この視点に立てば、日本語学校の役割は、もはや「語学教育」だけでは語れません。日本語学校は、グローバル人材が日本社会に入ってくる“最初のゲート”であり、言い換えれば、日本企業とアジア最高水準の人材をつなぐ人材インフラになり得る存在です。
では、この機会をどう活かすのか。答えは、実はとてもシンプルです。
「日本語＋就職」を、最初から一体で設計すること。
JLPT合格はゴールではありません。日本企業で働くための日本語、職場で評価される日本語、報連相、敬語、会議、指示理解、ビジネスマナー――現場で“使える日本語”を徹底的に教えること。
さらに、企業、行政書士、人材紹介会社と連携し、在留資格、インターン、就職ルートを最初から見える形で提示する。そうすれば、学生は「日本での将来像」を描くことができ、企業は「安心して採用できる人材」に出会えます。
ここまで踏み込めた日本語学校は、もはや「学生を集める側」ではありません。「企業から選ばれる存在」へと立場が根本から変わります。
人材不足に悩む日本。行き場を探すアジアの優秀層。その交差点の、まさに中心に立っているのが、今の日本語学校です。この波を、「日本語教育」で終わらせるのか。それとも、日本の未来を支える人材プラットフォームへ進化するのか。
いま、日本語学校の真価が、静かに、しかし確実に問われています。
さいごに
いま問われているのは、目の前にいる外国人材をどのように迎え入れ、どこまで理解し、その力を十分に発揮できる環境を用意できるのか――つまり、私たち受け入れ側の姿勢と準備そのものが問われています。
人材の価値は、採用した瞬間に決まるものではありません。どのような役割を与え、どのように育て、どのような未来像を共有できるか。その「受け入れ方」次第で、人材は戦力にも、埋もれた存在にもなり得ます。
外国人材は、単なる人手不足の穴埋め要員ではありません。異なる文化や価値観を背景に持ち、
日本企業の内部では生まれにくい視点や発想をもたらし、さらには海外市場や国際的なビジネスネットワークとつながる可能性を秘めた事業成長のパートナーです。
もちろん、在留資格制度や労務管理は複雑で、軽い気持ちで取り組めるものではありません。しかし、その複雑さを理由に、外国人材の採用を「リスク」として遠ざけてしまえば、本来であれば手にできたはずの成長機会や競争優位性を自ら手放すことにもなりかねません。
外国人材の採用は、トラブルを恐れて避けるべきものではなく、企業の将来を見据えた経営戦略の一つです。制度と現実の狭間に立ち、現場で起きている課題から目を背けることなく、同時に、その先に広がる可能性にも目を向けながら、どうすれば「共に成長できる形」を築けるのか。その問いに真摯に向き合い続ける姿勢こそが、これからの日本企業に求められているのではないでしょうか。
制度と現実をつなぐ立場として、そして現場に最も近い専門家の一人として、これからも机上の理屈ではなく、現場目線で、外国人材が持つ可能性とその活かし方を発信し続けていきたいと考えています。
本稿が、そのための一つのヒントとなれば幸いです。
出入国在留管理局申請取次行政書士
稲福 正直
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